Le origini del mobbing

Il mobbing nasce come un fenomeno sociale patologico all’interno dei luoghi di lavori, per questo, pur non avendo una configurazione normativa, la giurisprudenza ha cercato di regolare la fattispecie

 

Il mobbing: un fenomeno socio-normativo

Il termine mobbing deriva dal verbo inglese to mob[1] «assalire in massa» «circondare», anche se l’etimo risalirebbe al latino mobile vulgus, per indicare la «sommossa di popolo senza capi». Tuttavia, se inizialmente l’espressione era riferita ad un fenomeno collettivo e di gruppo, ad oggi è ricollegata ad un profilo individuale dell’azione, mettendo in luce una vera e propria metamorfosi rispetto al pensiero originario[2]. Dall’etimologia della parola appare chiaro che si tratta di un fenomeno sociale, il quale ha conservato la sua natura lessicale anche nella trasposizione giuridica.

I primi studi in merito risalgono agli anni ’80 quando lo psicologo del lavoro Heinz Leymann aveva intuito l’esistenza di una nuova patologia che interessava gli operai e gli impiegati, generata da una serie di traumi psicologici subiti sul lavoro. Leymann definiva tale malattia come mobbing e cioè “terrore psicologico sul posto di lavoro” il quale “consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa, e qui costretto a restare da continue attività ostili. Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza (definizione statica: almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (definizione statica: per almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali)”[3].

La diffusione di questi studi innovativi in Italia si ha alla fine degli anni ’90, grazie allo psicologo del lavoro e ricercatore Harald Ege il quale ha riadattato al contesto italiano il modello di mobbing teorizzato da Leymann. Ege definisce il mobbing come “una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente”[4].

La natura fortemente psico-sociologica del fenomeno rende difficoltosa la creazione di una nozione giuridica di mobbing, anche se sono stati effettuati diversi tentativi dal nostro legislatore[5]. L’assenza di una nozione giuridica acuisce il ruolo dell’interprete, il quale si confronta con una realtà mutevole che sfugge ad ogni tentativo di tipizzazione.

 

La ricostruzione giuridica del mobbing

La fenomenologia sociale del mobbing ha impedito una cristallizzazione legislativa della materia, ma allo stesso tempo ha invaso le aule di tribunale, dando al c.d. diritto vivente l’arduo compito di plasmarne un’immagine chiara. Infatti, il mobbing fa il suo primo ingresso nel panorama giurisprudenziale con la storica sentenza del 16 novembre 1999 redatta dalla sezione lavoro del tribunale di Torino[6].

A 23 anni[7] dalla pubblicazione di questa sentenza il legislatore non si è ancora pronunciato; tuttavia, i capisaldi normativi a cui attingere rimangono pressoché invariati. Il giudice richiamò, al fine di giustificare risarcimento del danno psichico subito dal dipendente rimasto vittima di pratiche di mobbing messe in atto dal capoturno[8], l’art. 32 Cost. e l’art. 2094 c.c., due norme presenti nel nostro ordinamento giuridico molto prima della scoperta del mobbing, la cui genericità e pregnanza valoriale hanno permesso la tutela di una nuova fattispecie.

La novità di questa pronuncia risiede nel fatto che è stata effettuata una valutazione unitaria di comportamenti leciti messi in atto, reiteratamente, dal datore di lavoro (nel caso di specie) ma finalizzati alla realizzazione di uno scopo illecito e antigiuridico.

A condire ulteriormente le caratteristiche del fenomeno ci ha pensato la Corte Costituzionale con una pronuncia del 2003[9], la quale, nell’intento di evitare che le regioni potessero disciplinare a proprio piacimento la materia, ha chiarito che:

“Il termine mobbing designa, in campo etologico e sociologico, un fenomeno articolato consistente in una serie di atti e comportamenti vessatori, di tipo commissivo od omissivo – magari in sé leciti o da soli giuridicamente insignificanti, ma elementi rilevanti in una ottica complessiva – protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore, destinatario e vittima, da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui egli è inserito o del suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione. Posto che, allo stato delle attuali esperienze, il fenomeno del mobbing provoca l’insorgere nel destinatario di disturbi eventualmente anche a sfondo psicotico, ovvero reazioni alle persecuzioni ed emarginazioni a carattere perfino illecito che possono condurre alle dimissioni o al licenziamento, un’ipotizzabile regolamentazione in materia può riguardare un triplice oggetto la prevenzione e repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno, le misure di sostegno psicologico della vittima e, se del caso, le procedure di accesso alle necessarie terapie sanitarie, il regime delle condotte poste in essere per reazione dalla stessa vittima. Premesso che, in carenza di specifica normativa statale, la giurisprudenza prevalente riconduce le fattispecie di mobbing entro la previsione dell’art. 2087, cod.civ., concernente le misure che, a pena di responsabilità, l’imprenditore deve adottare a tutela dell’integrità fisica e morale del prestatore, la materia riguardata dal fenomeno, valutato nella sua complessità anche alla luce degli atti normativi interni e comunitari, è riconducibile, sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, all’ordinamento civile di cui all’art. 117, comma 2, lett. l), Cost., nonché, comunque, all’esigenza di salvaguardia della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore, a mente degli artt. 2 e 3, Cost., mentre, per gli aspetti incidenti sulla salute fisio-psichica del lavoratore, rientra, ai sensi dell’art. 117, comma 3, nella tutela e sicurezza del lavoro ed in quella della salute, cui la prima tutela si collega.”.

 

Ulteriore aspetto decisivo in ordine alla diffusione del mobbing fu la risoluzione adottata dal Parlamento Europeo nel settembre del 2001[10]. Mediante tale risoluzione l’Europa cercò di fornire risposta adeguata al dilagante fenomeno del mobbing che secondo le statistiche interessava quasi 12 milioni di persone in tutta Europa, evidenziando l’ambito di sviluppo dello stesso e indicando i principi[11] idonei alla sua limitazione. A seguito del detto provvedimento alcune Regioni iniziarono a legiferare, con alterne sorti, in materia di mobbing[12].

Questa mobilitazione europea, nazionale e regionale, ha dato vita all’inizio di un grosso lavoro da parte della dottrina e della giurisprudenza finalizzato ad incentivare quanto più possibile l’emersione del fenomeno, scoraggiando a livello sociale l’attuazione di pratiche mobbizzanti.

Ad oggi, sulla scorta delle tappe giurisprudenziali che hanno dato al fenomeno contorni giuridici, la Cassazione è abbastanza uniforme nello stabilire che ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere:

1. una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
2. l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
3. il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
4. l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi[13].

 

Osservazioni conclusive

Alla luce di quanto sopra esposto è inevitabile osservare come i principi base per la regolamentazione del mobbing sono già presenti da tempo immemore nel nostro ordinamento.  Tuttavia, è bene ricordare in questa sede anche l’art. 4 della nostra Costituzione, ai sensi del quale:

“La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto.

Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.”.

 

Ebbene il progresso materiale e spirituale della società, e quindi anche del singolo che la compone, non può non passare attraverso la creazione di condizioni lavorative, da parte della Repubblica, che mettano il lavoratore nelle condizioni di continuare ad essere un essere umano, e non una macchina scevra da sentimenti ed emozioni. Non può scindersi il lavoratore dalla persona, perché entrambi sono la stessa cosa, e i diritti umani non possono essere ignorati sui luoghi di lavoro, dato che il lavoro è un principio fondante della nostra Repubblica[14].

Pertanto, al fine di tutelare quanto più possibile un diritto di tale levatura risulta essere necessaria la creazione di un apparato normativo tale da rafforzare i diritti dei lavoratori in quanto persone e punite, non semplicemente scoraggiare le condotte che vanno contro dei principi costituzionalmente garantiti.