La Convenzione n.190 OIL: un passo storico verso la giustizia sociale e le pari opportunità nel mondo del lavoro

 

La Convenzione n. 190 OIL: un ponte tra il presente ed il passato

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) è l’Agenzia specializzata delle Nazioni Unite che si occupa della promozione della giustizia sociale e dell’”opportunità per donne e uomini di ottenere un lavoro dignitoso e produttivo, in condizioni di libertà, equità, sicurezza e dignità[1] incentivando altresì il dialogo sociale sulle questioni inerenti al lavoro. La Convenzione n. 190 dell’OIL rappresenta il frutto di oltre otto anni di un duro lavoro che ha tratto legittimità ed impulso dal movimento femminista contro le molestie sessuali “#MeToo”. In particolare, il Consiglio di Amministrazione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha preso atto di come quello della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro sia un fenomeno riguardante tutti, pur colpendo in modo particolare le donne.

Consapevoli dell’esigenza forte ed incalzante di intraprendere un’azione a livello internazionale al fine di estirpare dal mondo del lavoro ogni forma di violazione della dignità umana, i costituenti dell’OIL hanno adottato la Dichiarazione del Centenario dell’OIL sul Futuro del Lavoro, esprimendo un chiaro impegno per la configurazione di un mondo del lavoro immune da abusi e condotte aberranti. Nel medesimo giorno, una larga maggioranza dei votanti della Conferenza, tra cui il governo italiano e le parti sociali italiane, ha suggellato tale impegno accogliendo con commozione ed entusiasmo l’adozione della Convenzione n. 190 sulla violenza e le molestie e la relativa Raccomandazione n. 206, volte ad arricchire il codice internazionale del lavoro e promuovere il rafforzamento della legislazione, delle politiche e delle istituzioni nazionali al fine di rendere effettivo il diritto di ognuno ad un mondo del lavoro libero da violenza e molestie.

La Convenzione n.190 OIL è un trattato internazionale avente efficacia vincolante in tutti i Paesi che decidano di ratificarla[2]. La Raccomandazione n.206, per contro, non è vincolante ma fornisce interessanti spunti sulle modalità di esecuzione degli obblighi derivanti dalla Convenzione.

Le parole del Direttore Generale OIL relative all’adozione di tale Convenzione tradiscono il suo entusiasmo: “… i rappresentanti del mondo del lavoro hanno fatto la storia. Essi hanno agito con determinazione e la loro azione può e deve avere un impatto duraturo e di lungo periodo. Per la prima volta, il diritto a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie è espresso in un trattato internazionale. Oggi esiste un quadro normativo chiaro e comune per prevenire e affrontare la violenza e le molestie che si poggia su un approccio inclusivo, integrato e sensibile alla prospettiva di genere”[3].

 

Principi ed ambito di applicazione della Convenzione n. 190 OIL

Nella redazione della Convenzione, la Conferenza Generale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha tratto ispirazione dalla Dichiarazione di Filadelfia, in cui si afferma che “tutti gli esseri umani, indipendentemente dalla razza, dalla religione e dal sesso a cui appartengono hanno il diritto di tendere al loro progresso materiale ed al loro sviluppo spirituale in condizioni di libertà, di dignità, di sicurezza economica, e con possibilità eguali”[4].

La violenza e le molestie sul luogo di lavoro, come precisato anche nel preambolo della Convenzione, integrano una violazione dei diritti umani, rappresentando una intollerabile minaccia alle pari opportunità ed hanno “ripercussioni sulla salute psicologica, fisica e sessuale, sulla dignità e sull’ambiente familiare e sociale della persona”[5] e possono precludere, in particolare alle donne, di entrare, rimanere e progredire nel mercato del lavoro.

Violenza e molestie nel mondo del lavoro, comprese quelle basate sul genere, da sempre rappresentano una piaga globale totalmente incompatibile con il lavoro dignitoso e la giustizia sociale.

Tali condotte riprovevoli possono estrinsecarsi in diverse forme e contesti. In particolare, ai sensi dell’art. 1 della Convenzione n. 190, l’espressione “violenza e molestie” nel mondo del lavoro “indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”. Questo concetto include la violenza e le molestie di genere che sono definite dalla stessa Convezione come quelle perpetrate “nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali”[6].

La Convenzione adotta un approccio totalmente inclusivo tutelando contro violenza e molestie tutte le lavoratrici, i lavoratori, indipendentemente dal loro status contrattuale, e le altre persone che popolano il mondo del lavoro (coloro che seguono un corso di formazione, lavoratrici e lavoratori licenziati, volontari e persone in cerca di un impiego o candidate al lavoro), come pure gli individui che esercitano l’autorità, i doveri e le responsabilità di datrice o datore di lavoro.

La Convenzione n. 190 OIL tutela tali soggetti dalle violenze e molestie poste in essere “in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro”[7]. Le molestie infatti possono prodursi non solo nei luoghi in cui viene svolta la prestazione lavorativa, come gli uffici, le fabbriche o i campi, le strade per i venditori ambulanti, o la casa per le collaboratrici domestiche, ma anche in luoghi in cui si svolge la pausa pranzo oppure nei luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari così come nel tragitto casa-lavoro o quando si partecipa a corsi di formazione, eventi o attività sociali in ambienti diversi dai luoghi di lavoro.

Da ultimo, la Convenzione non ignora come anche la tecnologia abbia contribuito ad esacerbare il fenomeno delle violenze e molestie nel mondo del lavoro, potendo queste essere agevolmente perpetrate nei confronti di colleghi, lavoratori subordinati o superiori inviando e-mail, sms o messaggi WhatsApp, caricando video o immagini a sfondo sessuale a danno della loro reputazione.

 

Gli obblighi del datore di lavoro: la valutazione dei rischi

L’art. 8 della Convenzione impone a ciascun membro di adottare misure idonee a prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro, tra cui l’individuazione di settori o professioni e modalità di lavoro rispetto ai quali vi è maggiore esposizione del lavoratore (o di altri soggetti coinvolti) al rischio di subire violenze e molestie, nonché l’adozione di misure volte a garantire una tutela efficace di tali soggetti.

E ancora, in relazione agli obblighi del datore di lavoro, l’art. 9 dispone che “ciascun Stato membro dovrà adottare leggi e regolamenti che richiedano ai datori di lavoro di intraprendere misure adeguate” ai fini della prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, tra cui:

  • l’inclusione della violenza e delle molestie, come pure dei rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro; l’identificazione dei pericoli e la valutazione dei rischi relativi alla violenza e alle molestie, con la partecipazione dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti, e l’adozione di misure per prevenirli e tenerli sotto controllo;
  • l’erogazione di informazioni e formazione ai lavoratori (…) in merito ai pericoli e ai rischi identificati di violenza e di molestie e alle relative misure di prevenzione e di protezione (…).”

 

È chiaro come gli strumenti a cui la Convenzione propone di ricorrere sono quelli tipici dei sistemi di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro: prevenzione e protezione. Quello della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro è un rischio che va anzitutto identificato e valutato, nonché, in secondo luogo, contrastato con misure adeguate, compresi gli interventi di formazione nei confronti dei lavoratori.

A partire dal momento dell’entrata in vigore della Convenzione, ratificata in Italia con legge n. 4 del 15 gennaio 2021, il datore di lavoro e il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (c.d. RSPP) dovranno esaminare e fronteggiare il rischio di violenza e molestie anche di genere esattamente come ogni altro rischio connesso all’ambiente lavorativo. Nell’ordinamento italiano, il Documento di Valutazione dei Rischi di cui al d. lgs. 81/2008, sarà pertanto arricchito dal capitolo specificamente dedicato a tale rischio, così come dovranno essere indicate le relative misure di prevenzione e protezione.

Occorre comunque considerare che per eliminare la violenza e le molestie non è sufficiente intervenire unicamente sui sintomi, ma è necessario agire anche sulle radici, sulle cause soggiacenti e sui fattori di rischio, ivi compresi pregiudizi di genere e squilibri nei rapporti di potere dovuti al genere.

Questo conduce all’imposizione indefettibile dell’obbligo di dare reale applicazione al principio di non-discriminazione e di uguaglianza per le donne, così come per altri gruppi sociali soggetti a multiple discriminazioni.

 

Conclusioni

Dai dati presentati da EU-OSHA[8] ed Eurofound[9] emerge come fenomeni di intimidazione, violenza e molestie sul luogo di lavoro interessino una significativa quota di lavoratori europei: la percentuale oscilla dal 5% al 20% per le aziende che hanno più di 10 dipendenti.

Gli effetti della violenza subita sul luogo di lavoro si spiegano tanto sullo stato psicologico della vittima quanto sulla qualità dell’ambiente di lavoro e dell’organizzazione  dell’impresa coinvolta.
Tali conseguenze, in particolare se trascurate, si rivelano trasversali, profonde e di lungo periodo.

Per contrastare tale fenomeno sono state intraprese, anche a livello domestico, una serie di iniziative tra cui l’emanazione di linee guida, buone prassi e raccomandazioni da parte di Associazioni di categoria, del Ministero della Salute e così via. Significativo è il ruolo rivestito dalla recentissima legge n. 4, 15 gennaio 2021 che, come sopra accennato, ratifica e dà “piena ed intera esecuzione”[10] alla Convenzione n. 190 OIL, a decorrere dalla data della sua entrata in vigore, conformemente a quanto disposto dall’articolo 14 della Convenzione stessa.

Com’è noto, la mancata valutazione del rischio espone il datore di lavoro a responsabilità colposa in caso di infortunio sul lavoro. È chiaro che a partire dall’entrata in vigore della Convenzione il perimetro di responsabilità del datore di lavoro si estenderà anche ai casi di danni ai lavoratori derivanti da violenza e molestie sul luogo di lavoro.

Allo stato non è ancora individuabile un percorso logico-giuridico in forza del quale violenza e molestie sul luogo di lavoro possano configurarsi come infortunio sul lavoro, ciò che è certo, tuttavia, è che tale rischio dovrà essere soggetto a specifica valutazione, in mancanza della quale saranno applicabili le sanzioni previste in generale per l’incompletezza del Documento di Valutazione dei Rischi dall’art. 55 del D. Lgs. 81/2008.

L’auspicio è che la Convenzione n. 190 dell’OIL possa davvero porre fine all’angoscia dei lavoratori moralmente indotti a dover decidere se proseguire nello svolgimento dell’attività lavorativa o smettere di farlo per non essere più vittime di molestie e violenze sul luogo di lavoro.

Informazioni

Convenzione sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. Link: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/normativeinstrument/wcms_713379.pdf

Dichiarazione riguardante gli scopi e gli obbiettivi dell’organizzazione internazionale del lavoro. Link: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/publication/wcms_151915.pdf

Articolo rivista 231: “violenza e molestie sui luoghi di lavoro diventano rischi da valutare e prevenire nel sistema di salute e sicurezza sul lavoro”
https://www.studiolegalepellerino.it/pubblicazioni/articolo-rivista-231-violenza-e-molestie-sui-luoghi-di-lavoro-diventano-rischi-da-valutare-e-preveni.html#:~:text=Dunque%20la%20violenza%20e%20le,compresi%20gli%20interventi%20di%20formazione

OIL: https://www.ilo.org/rome/ilo-cosa-fa/lang–it/index.htm

Workplace Violence and Harassment: a European Picture – European Agency for Safety and Health at Work. Link: https://osha.europa.eu/en/publications/workplace-violence-and-harassment-european-picture

Violence and Harassment in European Workplaces: Extent, impacts and policies – Eurofound. Link: https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_comparative_analytical_report/field_ef_documents/ef1473en.pdf

Igeam – La violenza sul luogo di lavoro. Link: https://igeam.it/blog/salute-e-sicurezza/la-violenza-sul-luogo-di-lavoro-come-valutare-il-rischio-di-aggressioni-esterne/#Violenza

Ingenere – Molestie sul lavoro, cosa prevede la convenzione internazionale. Link: https://www.ingenere.it/articoli/molestie-lavoro-convenzione-internazionale

Eliminare la violenza e le molestie nel mondo del lavoro – OIL https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/publication/wcms_737774.pdf

[1] https://www.ilo.org/rome/norme-del-lavoro-e-documenti/lang–it/index.htm

[2] Sulla ratifica di trattati internazionali:  https://www.dirittoconsenso.it/2021/04/14/differenza-tra-firma-e-ratifica-trattato/

[3] Eliminare la violenza e le molestie nel mondo del lavoro – OIL https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/publication/wcms_737774.pdf

[4] Dichiarazione riguardante gli scopi e gli obbiettivi dell’organizzazione internazionale del lavoro (ii. lett. a)

[5] Convenzione sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro – preambolo. Link: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-rome/documents/normativeinstrument/wcms_713379.pdf

[6] Art. 1 Convenzione n.190 OIL

[7] Art. 3 Convenzione n.190 OIL

[8] Workplace Violence and Harassment: a European Picture – European Agency for Safety and Health at Work
https://osha.europa.eu/en/publications/workplace-violence-and-harassment-european-picture

[9] Violence and Harassment in European Workplaces: Extent, impacts and policies – Eurofound https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_comparative_analytical_report/field_ef_documents/ef1473en.pdf

[10] Art. 2 Legge 15 gennaio 2021, n. 4