Il patto di non concorrenza

Il patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c. presenta una serie di criticità sotto numerosi profili, potenzialmente in grado di inficiarne la validità. Vediamoli insieme

 

Il patto di non concorrenza nei suoi elementi essenziali

Il patto di non concorrenza è previsto e disciplinato dall’articolo 2125 del codice civile. Sebbene detto articolo non ne fornisca una definizione precisa, esso può essere qualificato come un contratto a titolo oneroso a prestazioni corrispettive, con il quale il datore di lavoro si obbliga a corrispondere al lavoratore un corrispettivo a fronte del vincolo di quest’ultimo di non porre in essere attività in concorrenza con il datore una volta cessato il rapporto di lavoro, per un certo periodo di tempo.

La ratio di questa norma è da rinvenirsi nella necessità, per i datori di lavoro, di tutelarsi da possibili attività concorrenziali poste in essere da persone che precedentemente hanno intrattenuto rapporti di lavoro dipendente con lui, e che quindi potrebbero verosimilmente essere a conoscenza di informazioni riservate o strategiche da riutilizzare presso altri datori, o comunque possano recare nocumento a quello precedente.

La natura del patto di non concorrenza è quella di una fattispecie negoziale autonoma rispetto al contratto di lavoro sottostante, ma pur sempre funzionalmente collegata allo stesso (Cassazione civile, sentenza n 16489/2009).

 

I requisiti del patto di non concorrenza

L’art. 2125 enuncia una serie di requisiti che necessariamente deve possedere un patto di non concorrenza perché possa dirsi valido. Essi infatti sono previsti a pena di nullità dello stesso: il patto di non concorrenza in generale, e taluni in maniera molto marcata, ha come conseguenza diretta una limitazione della capacità professionale del lavoratore e della sua facoltà di trovare reimpiego a determinate condizioni, pertanto è naturale che il legislatore abbia voluto predisporre una serie di vincoli per il datore nella stipula del patto, tali da invalidarlo se non rispettati.

Essi sono:

• requisito di forma: il patto deve necessariamente essere in forma scritta, e questa previsione non è derogabile dalle parti;
• requisito di durata: il patto non può avere una durata superiore a 5 anni se previsto per i dirigenti e 3 anni per le altre categorie di lavoratori. Se pattuita una durata maggiore, essa viene automaticamente ridotta in questi termini;
• requisito di luogo: deve essere predeterminato un limite spaziale del patto, poiché non si vanifichi completamente qualsiasi tentativo di reimpiego del lavoratore;
• requisito oggettivo: il patto deve avere un oggetto specifico, nel senso che deve essere chiaro al lavoratore di quali tipi di mansioni e professionalità si stia parlando, e con riguardo a quali settori;
• requisito del corrispettivo: esso deve essere determinato o quantomeno determinabile.

 

Primo profilo di criticità del patto: il limite di oggetto

Come anticipato, il patto di non concorrenza rappresenta uno strumento a forte tutela del datore di lavoro, in quanto inibisce il lavoratore dal trovare forme alternative di reimpiego per un certo periodo di tempo. Tale limitazione per il lavoratore risulta spesso particolarmente onerosa, nella misura in cui non è raro riscontrare in taluni patti delle limitazioni di oggetto così estese da privare quasi totalmente il lavoratore della possibilità di reimpiego. A causa di ciò, sia la dottrina che la giurisprudenza già da tempo si spendono per cercare di porre un argine a questo evidente squilibrio di potere.

Occorre innanzitutto aver cura di precisare che l’oggetto a cui si riferisce l’articolo 2125 c.c. fa riferimento in particolare a due aspetti:

• l’attività svolta dal datore di lavoro
• le mansioni vietate al lavoratore.

 

Per quanto riguarda il primo punto, è evidente che l’attività vietata al lavoratore debba essere in grado, anche astrattamente, di nuocere al datore di lavoro, pertanto per definirla sarà necessario che si tratti di attività appartenente al medesimo settore merceologico o commerciale o che sia anche solo in potenziale concorrenza con esso[1].

Con riguardo al secondo punto, invece, è necessario precisare che le attività vietate al lavoratore non necessariamente debbano essere circoscritte alle mansioni svolte presso il precedente datore di lavoro, in quanto allo stesso è dato prevedere un ambito anche più ampio. Affinché il patto di non concorrenza non sconfini nella nullità, è però sempre necessario che non sia eccessivamente compromessa la capacità del lavoratore di trovare altra forma di reimpiego, in quanto non è possibile prevedere un ambito di estensione tale da impedirgli di trovare altra fonte di sostentamento[2].

Si rende necessaria pertanto una valutazione caso per caso, al fine di vagliare se effettivamente questa capacità residua vi sia o meno.

 

Secondo profilo di criticità del patto: l’estensione territoriale

Non solo l’oggetto del patto è idoneo a comprimere eccessivamente le facoltà del lavoratore, ma anche l’estensione territoriale del patto stesso spesso presenta delle criticità.

La giurisprudenza risulta orientata nel senso di ritenere che siano validi patti di non concorrenza che prevedano una estensione considerevole a fronte di un oggetto particolarmente limitato. Opinione dai più condivisa è infatti quella che ritiene che al giorno d’oggi, a causa delle nuove tecnologie e della globalizzazione, sia sempre più facile realizzare attività concorrenziali in luoghi anche molto distanti da quello del precedente datore di lavoro[3].

Risulta però interessante rilevare come questo requisito sia strettamente connesso a quello dell’oggetto. Infatti sono stati ritenuti validi dalla giurisprudenza patti di non concorrenza che vietassero al lavoratore di reimpiegarsi nel settore di provenienza anche in zone molto estese, ad esempio in tutta Europa o anche oltre, se il tipo di mansione da lui svolta era abbastanza generico, come nel caso di un manager commerciale (sentenza 1257/2021, Tribunale di Cuneo, se. Lavoro). In questo caso infatti, si tratta di un tipo di professione che può facilmente riadattarsi in vari settori, comportando una serie di competenze trasversali non esclusive per uno specifico settore commerciale.

Diversamente avverrebbe qualora si trattasse di un lavoratore operante in un ambito particolarmente di nicchia, magari con alle spalle un percorso di studi specifico e non applicabile in via trasversale anche altrove. In questa ipotesi non sarà concesso al datore di prevedere una estensione territoriale particolarmente significativa, in quanto si tradurrebbe in una eccessiva difficoltà di reimpiego per il lavoratore[4].

Pertanto, possiamo affermare che anche nel caso dell’estensione territoriale sarà necessario un vaglio caso per caso per poter definire una limitazione spaziale di reimpiego per il lavoratore come troppo ampia, in quanto non esiste un criterio specifico che possa definirlo a priori.

 

Terzo profilo di criticità: la congruità del corrispettivo

Un altro aspetto molto delicato relativo alla validità del patto di non concorrenza concerne un ulteriore elemento essenziale dello stesso: il corrispettivo.

La norma prevede che questo debba necessariamente essere dovuto al lavoratore a fronte del suo sacrificio, ma nulla dispone riguardo al suo ammontare. La giurisprudenza si è più volte espressa sul punto, utilizzando varie formule per valutarne la congruità, ovvero che questo debba essere non manifestamente iniquo, sproporzionato o meramente simbolico rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.

La recente pronuncia della Cassazione civile, n. 5540/2021, così dispone:

”L’espressa previsione di nullità va riferita alla pattuizione non solo di compensi simbolici, ma anche di compensi manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore, alla riduzione delle sue possibilità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiestogli rappresenta per il datore di lavoro, come dal suo ipotetico valore di mercato”

e ancora,

“il principio di solidarietà sociale, in combinato contesto con la clausola di buona fede, consente al giudice di rilevare la nullità di una clausola che determini a carico di una delle parti un “significativo squilibrio dei diritti e obblighi contrattuali”, ove ciò sia necessario per garantire l’equo contemperamento degli interessi delle parti e prevenire o reprimere l’abuso del diritto”.

 

Tuttavia, volendo ancorare questa valutazione sulla congruità a dei parametri di riferimento, potremmo assumere la retribuzione del lavoratore, l’estensione territoriale del patto e la sua limitazione di oggetto. In particolare, in riferimento alla retribuzione la giurisprudenza ha in passato ritenuto congrui dei corrispettivi che si attenessero tra il 15% e il 35% della retribuzione[5].

La natura di detto corrispettivo è di tipo retributivo, pertanto sarà anch’esso soggetto a imposizione contributiva[6].

Esso può essere erogato sia al momento della cessazione del rapporto sia, questa ipotesi più dibattuta in giurisprudenza, durante il corso del rapporto di lavoro, e in questo caso dovrà essere indicato in maniera distinta dalla retribuzione in busta paga.[7]

 

In conclusione: quali sanzioni per il lavoratore in caso di violazione?

Mentre per il datore di lavoro che non rispetti, nella definizione del patto, uno dei requisiti predetti la sanzione sarà la nullità del patto stesso, per il lavoratore che vìoli il patto sono previsti una serie di rimedi a tutela del datore.

Prassi frequente è quella di corredare il patto di non concorrenza anche di una clausola penale. Tale clausola è finalizzata ad incentivare il lavoratore al rispetto del patto: in caso di inadempimento egli sarà tenuto a versare al datore di lavoro una somma di denaro più o meno ampia a titolo di penale[8]. Resta ferma per il datore la facoltà di richiedere al giudice un provvedimento di inibitoria affinché il lavoratore cessi l’attività eventualmente iniziata in violazione del patto. In questo modo egli non sarà tentato di pagare la somma a titolo di penale, persistendo nello svolgimento di attività vietate dal patto.

Non di rado nel patto di non concorrenza è previsto per il datore, in caso di violazione del patto, di pretendere dal lavoratore anche un risarcimento del danno, anche di entità superiore rispetto a quella della clausola penale stessa. In questo caso però il risarcimento andrà posto in relazione all’effettivo pregiudizio subito dal datore di lavoro.