EU Gender Equality Strategy (2020-2025): la strategia europea per la parità di genere. La disparità attuale, gli obiettivi prefissati e i traguardi raggiunti

 

La EU Gender Equality Strategy: il piano per raggiungere la parità di genere

La EU Gender Equality Strategy (2020-2025) è un quadro politico presentato il 5 Marzo 2020 dalla Commissione europea per la realizzazione di un’Europa con parità di genere effettiva in cui “le donne e gli uomini, le ragazze e i ragazzi, in tutta la loro diversità, siano liberi di seguire la strada scelta nella vita, abbiano pari opportunità di prosperare e possano ugualmente partecipare e guidare la nostra società europea”.

Il Piano d’azione dell’UE sulla parità di genere[1] in principio definisce la parità di genere come “un valore fondamentale dell’Unione Europea[2] e un diritto umano universalmente riconosciuto, ma anche un imperativo per il benessere e per la crescita economica, la prosperità, la buona governance, la pace e la sicurezza”.

Per realizzare entro il 2025 progressi concreti in questa direzione, la EU Gender Equality Strategy individua obiettivi politici con un duplice approccio: generale integrazione della dimensione di genere accompagnata da specifiche azioni mirate, perseguendo 3 obiettivi principali.

 

Obiettivi dell’EU Gender Equality Strategy

  1. Combattere la violenza di genere

I dati europei relativi alla violenza di genere non sono incoraggianti, né molto in miglioramento. Stando al momento della previsione della EU Gender Equality Strategy nel 2020, il 33% delle donne nell’UE subisce violenze fisiche e/o sessuali, il 22% le subisce ad opera del proprio partner e il 55% subisce molestie sessuali, con maggiori possibilità di subire molestie online rispetto agli uomini.

Il femminicidio inoltre è fenomeno frequente nell’UE con la seguente tragica classifica degli stati con più vittime: Germania (337), Francia (228), Gran Bretagna (207), Italia (116) e Spagna (97)[3]. Al 12 Novembre 2023 il numero di donne uccise in Italia ammonta a 102. Di conseguenza, l’assenza della fattispecie di reato di femminicidio nelle normative statali interne è preoccupante[4].

Per contrastare quindi questi fenomeni e garantire la libertà di perseguire la propria scelta di vita in maniera paritaria ad entrambi i sessi combattendo la violenza di genere la Commissione individua nella EU Gender Equality Strategy due principali vie di azione:

  • Liberare le donne e le ragazze dalla violenza e dalle molestie garantendo l’adesione attiva alla Convenzione di Istanbul[5], o l’adozione di misure sostitutive per conseguire i medesimi obiettivi. Inoltre, prospetta di rendere internet più sicuro contrastando la pubblicazione di contenuti illegali e lesivi. Infine, sottolinea l’importanza di accrescere la consapevolezza in materia, raccogliendo dati sulla diffusione della violenza e delle molestie di genere. Questo obiettivo ha assunto maggiore rilevanza a seguito della pandemia da COVID-19, infatti il 77% delle donne europee ritiene che essa abbia provocato un aumento nella violenza fisica ed emotiva sofferta.

In risposta a questi dati e in attuazione della EU Gender Equality Strategy, l’8 Marzo 2022, la Commissione ha adottato una nuova proposta che ha portato alla previsione di una “Direttiva per combattere la violenza contro le donne e la violenza domestica[6]che introduce standard minimi comuni promuovendo misure di criminalizzazione e sanzionamento dei reati pertinenti, misure di protezione per le vittime e facilitazione di accesso alla giustizia.

  • Combattere gli stereotipi di genere tramite campagne di sensibilizzazione incentrate sui giovani. Coerentemente con questa azione, a partire dall’8 Marzo 2023 la Commissione ha lanciato la campagna di sensibilizzazione #EndGenderStereotypes! sul ruolo degli stereotipi di genere nella società. “La bambola è un giocattolo da femmine e il calcio è uno sport da maschi” sono esempi di bias cognitivi insinuatisi nel nostro inconscio che hanno delle ricadute effettive nella nostra società limitando capacità, aspirazioni lavorative o di formazione e semplici scelte di vita, allontanando l’ideale parità di genere sperata dalla EU Gender Equality Strategy.

 

  1. Pari opportunità di realizzazione personale

La discriminazione di genere in ambito di impiego e di opportunità lavorative non è materia nuova. Le negoziazioni per raggiungere la parità di genere sono aperte da tempo e i risultati sono ancora carenti. Nella EU Gender Equality Strategy la Commissione puntualizza nuovamente questa mancanza: le percentuali statuiscono che al 2020 la retribuzione oraria femminile è inferiore del 16% rispetto a quella maschile e che solo il 67% delle donne è occupata (78% degli uomini), mentre le pensioni delle donne sono in media inferiori del 30% a quelle degli uomini. L’inserimento femminile nel mercato del lavoro cresce molto lentamente: in Italia in 10 anni il tasso di attività femminile è salito del 1,3%[7] e il tasso di occupazione del 1%[8].

La Commissione ritiene che per raggiungere la condizione di pari opportunità si debbano prendere in considerazione 3 aspetti individuati nella EU Gender Equality Strategy.

  • Affrontare le lacune salariali e pensionistiche di genere garantendo pari retribuzione per lo stesso lavoro e per lavoro di pari valore. Questo proposito ha trovato effettiva realizzazione il 4 Marzo 2021 quando la Commissione ha presentato una proposta di direttiva finalizzata a rafforzare la parità di genere nell’ambito dell’impiego tramite la previsione di misure vincolanti per la Trasparenza delle Retribuzioni. Questa proposta si manifesta in ottemperanza di uno dei principi fondanti dell’UE, “Equal pay for equal work” (art. 157, III comma TFUE[9]). L’obiettivo perseguito dalla direttiva è l’eliminazione della discriminazione di genere in riferimento a tutti gli aspetti e le condizioni di remunerazione.
  • Rendere operative le norme sull’equilibrio tra vita professionale e privata garantendo la recezione delle norme negli Stati Membri e promuovendo la parità nella fruizione di congedi familiari e di formule di lavoro flessibili. La distribuzione del carico di lavoro familiare all’interno della coppia è sbilanciato[10] e il 44% degli europei ritiene che occuparsi della casa e della famiglia sia il ruolo più importante della donna.
  • Migliorare l’accesso ai servizi di assistenza in generale e all’infanzia in particolare adottando una “Garanzia europea per l’infanzia”. In esecuzione di tale previsione, il 14 giugno 2021 è stata approvata la Raccomandazione della Commissione Europea per la Garanzia europea per l’infanzia prodotta dall’EPSCO[11]. Questa iniziativa, European Child Guarantee, promuove le pari opportunità e l’accesso a servizi essenziali ai minori di 18 anni a rischio di povertà o esclusione[12]. Di conseguenza la Commissione chiede agli stati membri di assicurare servizi educativi e di cura per la prima infanzia, accesso a un’alimentazione sana e ai servizi sanitari.

 

  1. Pari partecipazione all’economia e alla società

Ambito centrale in cui l’Unione Europea si è predisposta di livellare la parità di genere è la partecipazione politica ed economica; questo infatti è il terzo obiettivo che si pone la EU Gender Equality Strategy. Il divario di genere nell’ambito rappresentativo è molto rilevante in quanto solo il 7,5% dei presidenti di cda e il 7,7% dei CEO sono donne e, d’altro canto, le donne all’interno del Parlamento europeo sono solo il 39% stando ai dati Eurostat 2020. In Italia i dati non sono più incoraggianti: la rappresentanza femminile nel Parlamento nazionale si è ridotta dell’1,7% nel 2022, ma cresce nelle amministrazioni regionali. In controtendenza cresce la quota di donne nei cda delle società quotate () e negli organi decisionali[13].

Nonostante questi miglioramenti il distacco di genere è ancora molto netto. In materia, la EU Gender Equality Strategy sottolinea l’importanza di:

  • Ottenere l’equilibrio di genere nelle posizioni dirigenziali politiche individuando degli obiettivi quantificabili e incoraggiando la partecipazione delle donne come elettrici e candidate.
  • Garantire maggiore diversità sul posto di lavoro incoraggiando pari partecipazione in tutti i settori lavorativi, promuovendo la Piattaforma Europea delle Carte della diversità, ovvero indicazioni specifiche per ciascun paese per implementare e scambiare le pratiche migliori di inclusione e diversità sul posto di lavoro. Altro traguardo successivo alla EU Gender Equality Strategy, sudato 10 anni, è stata l’adozione della Direttiva Women on Boards[14] che mira a migliorare l’equilibrio di genere nelle posizioni decisionali aziendali delle maggiori società quotate introducendo procedure di assunzione trasparenti così da raggiungere entro la fine di Giugno 2026, il 40% degli amministratori senza incarichi esecutivi e il 33% degli amministratori occupati dalle donne.
  • Ridurre il divario digitale di genere nel piano d’azione per l’istruzione digitale. Quando si parla di “gender digital divide” si fa riferimento al fenomeno per cui a parità di età e livello di istruzione, le tecnologie e internet sono utilizzati di meno dalle donne con un divario del 6%[15]. La radice culturale ne è sicuramente la ragione principale in quanto le donne vengono scoraggiate a utilizzare e interessarsi alla tecnologia[16]. Riconoscendo che l’utilizzo delle tecnologie digitali abbia ormai un impatto più che totalizzante, la presenza di un divario di accesso a queste ultime ha delle ricadute rilevanti nelle opportunità di sviluppo e impiego delle persone. Inoltre, la rete è diventata un mezzo di informazione centrale e il fatto che le donne vi abbiano meno accesso comporta per queste enormi svantaggi.

 

Uno sguardo intersezionale

Per concludere questa riflessione sulla parità di genere e i vari obiettivi prefissati per il suo raggiungimento a livello europeo, è importante sottolineare che la discriminazione, in questo caso fondata sul sesso, è un fenomeno multiforme. L’atto discriminatorio può essere diretto, nel caso in cui una persona sia trattata in modo più sfavorevole rispetto a un’altra sulla base di una sua caratteristica; oppure può verificarsi in maniera indiretta quando una previsione apparentemente neutra pone persone con specifiche caratteristiche in una situazione di particolare svantaggio[17].

Inoltre, il sesso non è l’unica caratteristica personale sulla base della quale una donna può essere discriminata. L’intersezionalità indica proprio il caso in cui la discriminazione subita da una donna può essere contemporaneamente connessa al genere, alla razza, alla religione o altre caratteristiche personale. Differentemente dalla discriminazione multipla che si verifica quando un soggetto subisce più discriminazioni fondate su caratteristiche diverse ma non allo stesso tempo[18].

L’effettività del superamento della discriminazione di genere non può prescindere da una prospettiva intersezionale per comprendere tutte le fattispecie di disparità alle quali una donna può essere sottoposta. Ad esempio una donna extracomunitaria può essere sottoposta alla discriminazione intersezionale basata allo stesso tempo sul sesso e sulla razza, come una donna omosessuale sul sesso e sull’orientamento sessuale. Le azioni individuate dalla EU Gender Equality Strategy e finalizzate a combattere la discriminazione di genere non possono non prendere in considerazione questo fenomeno, altrimenti, come sottolineato dalla giurista e attivista statunitense Kimberlé Williams Crenshaw, “Se non si assume uno sguardo intersezionale, alcuni di noi, i più vulnerabili, cadranno attraverso le fessure”.

Informazioni

[1] Attingendo alla EU Gender Strategy, la Commissione ha in seguito presentato il 25 Novembre 2020 congiuntamente al Parlamento e al Consiglio un Piano d’azione dell’UE sulla parità di genere integrando la strategia per l’uguaglianza delle persone LGBTIQ 2020-2025.

[2] Art. 2 e 3 TUE sottolineano come l’UE sia fondata su valori comuni, tra i quali rientra la parità di genere, e combatta l’esclusione sociale eliminando la discriminazione fondata sul sesso.

[3] Dati UNODC (United Nations Office on drugs and crime) relativi al 2021.

[4] Ad oggi solo Cipro e Malta presentano questa fattispecie nei loro codici penali e a questo breve elenco dovrebbe aggiungersi anche la Croazia nel 2024.

[5] Per approfondire consultare La Convenzione di Istanbul – DirittoConsenso

[6] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52022PC010

[7]52,4% nel 2011 – 53,7% nel 2021.

[8] 46,7% nel 2011 – 47.7% nel 2021.

[9] Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea.

[10] 61,8% nel 2021 – 61,6% nel 2022.

[11] Consiglio “Occupazione, politica sociale, salute e consumatori.

[12] 22.2% della popolazione minorenne dell’UE nel 2019.

[13] +1,7%, 42,9% nel 2022 – +1,9%, 21% nel 2022.

[14] Direttiva sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione (22 Novembre 2022)  https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32022L2381

[15] 76% di donne e 82% di uomini.

[16] Solo il 21% di esperti italiani in ICT (tecnologie dell’informazione e della comunicazione) sono donne.

[17] Caso fondante in termini di discriminazione indiretta Case Griggs v. Duke Power https://supreme.justia.com/cases/federal/us/401/424/

[18] Caso fondante in termini di intersezionalità Case DeGraffenreid v. General Motors (1976) https://law.justia.com/cases/federal/district-courts /FSupp/413/142/1660699/