L'articolo 39 della Costituzione

La libertà sindacale porta con sé un vasto elenco di diritti in capo ai lavoratori e ai datori di lavoro: analisi dell’articolo 39 della Costituzione

L’obiettivo dell’articolo 39 della Costituzione

L’articolo 39 della Costituzione si apre con un enunciato sintetico ma molto forte: “L’organizzazione sindacale è libera”. Già da questo si percepisce un importante cambio di rotta rispetto al periodo fascista in Italia.

Innanzitutto quando si parla di libertà è necessario capire “da che cosa” e “di fare che cosa”. Si tratta di due facce della stessa medaglia: è prevista una libertà da altri soggetti o poteri dello Stato (come il Governo), e una libertà di fare qualcosa, intesa quindi in senso dinamico. Coloro che beneficiano di questa libertà sindacale sono tutti i lavoratori subordinati, nonché quelli parasubordinati, dove con questi s’intendono tutti quei rapporti di lavoro caratterizzati da una dipendenza economica (ad esempio il contratto di agenzia). Contrariamente a quello che si potrebbe pensare, però, sono destinatari dell’articolo 39 della Costituzione anche i datori di lavoro.

Di libertà sindacale non si occupa solo la Costituzione, e questo perché un importante passo in avanti è stato fatto con lo Statuto dei Lavoratori, cioè la Legge n. 300 del 1970. All’interno di questa legge, infatti, è presente un apposito Titolo denominato “Libertà sindacale”. Ecco allora che lo Statuto, oltre ad avere disposizioni riferibili alla generalità dei lavoratori, ha anche come destinatari i soggetti di cui si diceva sopra: coloro che godono della libertà sindacale.

Ci si potrebbe chiedere, a questo punto, se effettivamente tutti i lavoratori dipendenti godano di questa libertà. Per rispondere a questa domanda ci si deve interrogare sul contenuto di questo diritto. Libertà sindacale include infatti: l’organizzazione sindacale, la contrattazione collettiva e il conflitto collettivo (come lo sciopero). Rispetto al diritto di sciopero, in effetti, sembrerebbe esserci una categoria di lavoratori che, qualora decidesse di esercitarlo, creerebbe dei problemi: gli appartenenti alle forze dell’ordine. Il codice militare prevedeva infatti un divieto di organizzazione sindacale per questi soggetti, oltre che un divieto di sciopero. A questo proposito ci sono stati però due episodi nella storia italiana che hanno risolto in parte il problema. Il primo è stato rappresentato dalla smilitarizzazione della Polizia di Stato, che dunque non rientra più in questo ambito. Ben più rilevante è stata una pronuncia della Corte Costituzionale che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 1475 del codice militare. Nella motivazione si legge che in forza del diritto europeo non è legittima una soppressione del diritto di associazione sindacale; oggi, dunque, si parla di libertà sindacale anche per i militari, seppur con alcuni limiti connaturati allo svolgimento delle loro funzioni^[1].

Il primo comma dell’art. 39 della Costituzione, in sintesi, tutela la libertà sindacale, da intendersi come il diritto di organizzazione sindacale, di contrattazione collettiva e di conflitto collettivo. Si tratta di un’organizzazione lecita, già prevista in Costituzione e che non necessita di un vaglio di liceità. In questo senso si differenzia dall’art.18 della Costituzione, riguardante la libertà di associazione in generale.

L’evoluzione dei sindacati e dei contratti collettivi

I lavoratori, proprio in forza della libertà sindacale, hanno il diritto di iscriversi o meno ad un’organizzazione sindacale. Questo fenomeno, a partire dal periodo corporativo negli anni del fascismo, ha avuto una disciplina in continua evoluzione.

Innanzitutto nel periodo corporativo non si poteva parlare di libertà sindacale, e questo perché l’articolo 39 della Costituzione italiana ha visto la luce solo nel 1948. Mancava inoltre quello che oggi viene definito “pluralismo sindacale”, cioè la presenza di una pluralità di sindacati ai quali potersi iscrivere. Il lavoratore non era libero di poter scegliere il sindacato di appartenenza, essendo vincolato al tipo di attività svolta dal datore di lavoro. Oggi, al contrario, è addirittura lo stesso sindacato a scegliere la categoria di lavoratori della quale farsi portatore di interesse^[2].

Il funzionamento dei sindacati si basa sul meccanismo della rappresentanza volontaria: il lavoratore sceglie il sindacato da cui farsi rappresentare per la tutela dei suoi interessi. O meglio: il sindacato è portatore di un interesse collettivo, cioè una sintesi di tutti gli interessi individuali afferenti ai lavoratori iscritti. Così, ad esempio, il sindacato ha un ruolo nella stipulazione dei contratti collettivi, i quali troveranno applicazione nei confronti dei lavoratori iscritti ai sindacati firmatari.

Nell’attuale disciplina i sindacati vengono classificati come associazioni non riconosciute, vale a dire prive di personalità giuridica. L’articolo 39 della Costituzione, nei commi n.2 e 3 prevede la procedura di registrazione dei sindacati. C’è però un problema: questa parte non è mai stata attuata^[3]. Per questo motivo i sindacati sono classificati come associazioni non riconosciute: non potendosi registrare, come previsto nel comma 2, non godono di personalità giuridica. A cascata ne deriva allora l’applicazione delle relative norme del Codice civile in tema di associazioni, come quelle relative all’autonomia patrimoniale.

Tra le attività principali che svolge un sindacato merita ricordare la contrattazione collettiva. Il contratto collettivo ha la funzione di predeterminare i contenuti minimi dei vari contratti individuali di lavoro, sotto il profilo economico-normativo. Nel periodo corporativo il contratto collettivo era una fonte del diritto, e in quanto tale aveva efficacia generale (nei confronti di tutti). Oggi invece non è più così, e sono stati molti i tentativi legislativi volti ad attribuire una maggiore efficacia soggettiva ai contratti collettivi. Se è vero che anche oggi tali contratti si applicano a tutti i lavoratori appartenenti alla categoria, è anche vero che possono sorgere situazioni ambigue. Quali regole si applicano ai lavoratori iscritti ai sindacati non firmatari del contratto collettivo? E cosa succede se un sindacato decide di non firmare a favore del rinnovo?

Tutti questi problemi sono stati nel tempo affrontati dalla giurisprudenza. Basti qui ora precisare che il punto centrale rimane sempre la libertà sindacale: non è legittimo discriminare un lavoratore sulla base dell’appartenenza o meno ad un determinato sindacato.

Le minacce alla libertà sindacale: esempi

Si è detto che l’articolo 39 della Costituzione riconosce la libertà sindacale, ma non si può ignorare che esistano molti casi in cui questa viene compressa.

In prima battuta si può partire da alcuni esempi:

• un datore di lavoro decide di dare un premio in termini retributivi ad alcuni lavoratori iscritti al sindacato X; il motivo, secondo il datore, sarebbero le proposte particolarmente interessanti che vengono di solito avanzate da tale sindacato;
• il datore decide di premiare alcuni lavoratori che, a differenza di altri, hanno deciso di non partecipare allo sciopero che era previsto per il giorno X. Sono scelte legittime da parte del datore di lavoro? E qualora non lo fossero, esiste uno strumento per reagire a tali condotte?

Come è possibile intuire, leggendo gli esempi, si tratta di comportamenti che stridono con quanto detto rispetto all’articolo 39 della Costituzione. Abbiamo detto che la libertà sindacale può anche consistere nel non aderire ad alcuna organizzazione sindacale. E tanto meno non si può dire a priori che i lavoratori non scioperanti si siano comportati meglio di quelli scioperanti – a tal punto da ottenere un premio per questo.

Ci viene allora in soccorso lo Statuto dei Lavoratori, che tra le altre cose vieta le cosiddette “discriminazioni sindacali”. All’art.15, in particolare, è previsto il divieto di qualsiasi clausola contrattuale che vada a porre una relazione tra l’iscrizione ad un sindacato e l’ottenimento di particolari benefici o vantaggi. Allo stesso modo sono vietate quelle clausole che contengano i premi antisciopero. La legge tutela la libertà sindacale in tutte le sue forme, prevedendo la nullità di clausole di questo tipo. Su questo tema si può richiamare un trio di articoli dello Statuto dei lavoratori: l’articolo 8, relativo alle pratiche con cui il datore vada ad indagare sulle opinioni politiche o sindacali dei lavoratori; l’articolo 15, cioè le discriminazioni di cui si è detto sopra; infine l’articolo 16 che vieta i trattamenti economici collettivi di maggior favore.

Proprio per garantire piena tutela all’articolo 39 della Costituzione, lo Statuto dei Lavoratori contiene infine un’importante disposizione: l’articolo 28. Si tratta di uno strumento volto a reprimere le condotte antisindacali poste in essere dal datore di lavoro. Per tanto, ogni qualvolta vengano violati i diritti sindacali, il sindacato potrà agire in giudizio tramite un giudizio “velocizzato” rispetto a quello ordinario. L’obiettivo finale, qualora venga accolto il ricorso, consiste nell’ordine di cessazione della condotta antisindacale e nella rimozione dei suoi effetti.

I sindacati sono sufficientemente rappresentativi?

Per concludere può essere utile una riflessione sull’attuale ruolo dei sindacati in Italia. Abbiamo parlato in apertura di questo articolo di come i sindacati permettano di rappresentare un interesse collettivo. Dentro a questa definizione rientrano poi gli interessi dei singoli lavoratori, ed è proprio sulla base di questi interessi che questi sceglieranno il sindacato a cui iscriversi.

Ormai in Italia le organizzazioni sindacali sono molteplici, tanto sul fronte dei lavoratori quanto sul fronte dei datori di lavoro. C’è però una tendenza che è rimasta pressoché immutata negli ultimi anni: la frammentazione sindacale. A partire dalla presenza della sola CGIL, infatti, ad oggi i sindacati più rappresentativi sono anche la UIL, CISL e CONFINDUSTRIA. Il problema principale della frammentazione è sostanzialmente la perdita di rappresentatività. Essendo i sindacati sempre più piccoli saranno sempre meno i lavoratori e datori rappresentati, con la conseguente perdita di forza. Oggi ci sono molte disposizioni di legge che richiedono un’alta rappresentatività per poter svolgere determinate operazioni (come la contrattazione collettiva). Ecco allora che diventa sempre più complicato bilanciare la libertà e il pluralismo sindacale con il rischio di perdita di rappresentatività.