cassa integrazione

Cassa Integrazione: la disciplina durante il coronavirus

L’istituto della Cassa Integrazione alla luce delle novità introdotte dal Decreto “Cura Italia”

 

Cassa Integrazione Covid-19: il Governo amplia l’integrazione salariale per i lavoratori

L’inaspettata diffusione della pandemia da Covid-19 ha cambiato la nostra quotidianità, costringendoci ad un necessario isolamento sociale che mai ci saremmo aspettati di dover affrontare. L’attività lavorativa, a parte quella dei servizi essenziali e ad essa connessi, ha subìto un drammatico stop portando a gravissime conseguenze economiche per i datori di lavoro autonomi e, di riflesso, anche per i loro dipendenti: fabbriche, negozi e aziende[1] si trovano in stand-by.

Il Governo italiano, al fine di sostenere i cittadini temporaneamente privi di retribuzione, salvaguardando la condizione economica di milioni di persone, ha previsto il potenziamento degli ammortizzatori sociali già previsti dal nostro ordinamento.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto “Cura Italia” il Governo ha provveduto a potenziare il sistema sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese a causa del particolare momento storico che stiamo vivendo.

Lo scopo del provvedimento è chiaramente quello di semplificare le procedure per la richiesta di sussidi economici e allargare l’ambito soggettivo di applicazione di queste misure, cercando di sostenere il più grande numero di settori produttivi. Nello specifico, il Decreto “Cura Italia” ha previsto il potenziamento di vari strumenti previdenziali, tra cui la cassa integrazione (sulla cui necessità si erano già precedentemente già accordati parti sociali, Governo e ABI).

Questa prestazione economica può essere richiesta per i propri dipendenti da tutte le aziende che, a causa dell’emergenza coronavirus, hanno dovuto ridurre o sospendere l’attività lavorativa.

La cassa viene gestita dall’INPS e ha lo scopo di proteggere i dipendenti durante crisi passeggere: può essere totale o parziale, a seconda del fatto che l’orario di lavoro sia ridotto (e così conseguentemente anche la retribuzione) o totale, quando la prestazione lavorativa è del tutto sospesa.

 

Il trattamento ordinario di integrazione salariale

Il trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) è pari all’80% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non svolte. Viene concessa nei casi in cui l’attività lavorativa venga inficiata da situazioni aziendali dovute a eventi transitori non imputabili all’impresa o ai dipendenti, come nel caso di cui ci occupiamo.

L’assegno ordinario è la prestazione principale erogata dai Fondi di solidarietà dell’INPS in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti.

Il decreto legge Cura Italia ha previsto che per la richiesta della CIGO le aziende sono esonerate dalla tipica osservanza del procedimento di informazione e consultazione sindacale normalmente previsto, pur rimanendo necessaria l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti –  vista la situazione – in via telematica entro tre giorni successivi alla data della domanda.

La richiesta di CIGO o di assegno ordinario può essere fatta per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020, per una durata massima di 9 settimane ed in ogni caso entro il mese di agosto 2020.

 

La cassa integrazione straordinaria

Alla CIGO o all’assegno ordinario possono accedere anche quelle imprese che si trovano già in cassa integrazione straordinaria (CIGS) o che hanno in corso trattamenti di assegni di solidarietà, a patto che rientrino tra le categorie di imprese assicurate anche alle integrazioni salariali ordinarie.

In questo caso la concessione del trattamento ordinario sospende e sostituisce il trattamento già in corso (la CIGS o l’assegno di solidarietà). I lavoratori destinatari dei trattamenti devono risultare alle dipendenze dei datori di lavoro che richiedono la prestazione, alla data del 17 marzo 2020.

La domanda deve essere presentata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. Palazzo Chigi ha precisato che le somme dovute dovrebbero arrivare ai lavoratori prima dei canonici 2-3 mesi di lavorazione delle pratiche, consentendo agli istituti di credito bancari di anticipare le somme.

Se i tempi ordinari di pagamento della cassa integrazione sono sempre stati di quasi tre mesi, si auspica che con la spinta dell’INPS i pagamenti arrivino massimo entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

Per le altre aziende prive di questo tipo di tutela viene concessa la cassa integrazione in deroga.

È chiara l’intenzione di aumentare il più possibile il bacino d’utenza del sussidio, poiché possono richiedere la CIG in deroga tutte le aziende del settore privato, tra cui quelle agricole, della pesca e del settore terziario. Sono comprese tutte le attività per le quali non trovano applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario tipiche della CIGO, tra cui quelle con meno di 5 dipendenti.

Differentemente dalla categoria generale, per questo strumento Regioni e Province autonome devono stipulare preventivamente un Accordo Quadro con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro, tranne nei casi in cui le imprese occupano fino a 5 dipendenti.

I trattamenti in questione possono essere richiesti a Regione e Province autonome per la durata di sospensione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a 9 settimane. Spetterà all’INPS erogare le prestazioni previa verifica del rispetto dei limiti di spesa previsti dalla recente normativa.

 

Snellimento delle procedure per inoltrare la domanda

L’operazione ha un grande vantaggio poiché si presenta a costo zero sia per il datore di lavoro che per il dipendente: saranno le banche ad anticipare il denaro, che verrà poi ristorato direttamente dall’INPS.

L’INPS ha chiarito che le aziende, vista la particolare situazione di emergenza, non devono fornire alcuna prova in ordine alla transitorietà dell’evento e alla ripresa dell’attività lavorativa né dimostrare la sussistenza del requisito di non imputabilità dell’evento stesso all’imprenditore o ai lavoratori. Sarà quindi necessario solo redigere e presentare in allegato l’elenco dei lavoratori aventi diritto all’integrazione salariale.

L’elemento senza dubbio più interessante è la semplificazione della posizione del lavoratore beneficiario.

Secondo le istruzioni fornite dall’INPS, le aziende possono chiedere l’integrazione salariale anche se hanno già presentato una domanda o hanno in corso un’autorizzazione con un’altra causale, inviando una domanda integrativa con la medesima causale e per il medesimo periodo originariamente richiesto, con riferimento ai lavoratori che prima non rientravano tra i beneficiari della prestazione.

Una volta che il datore di lavoro ha presentato la domanda, sarà possibile per il lavoratore contattare la banca e compilare il modulo con la domanda per l’anticipazione dell’integrazione salariale. L’innovazione consiste senza dubbio nella “telematicità” dell’intera operazione del contatto tra lavoratori ed ente previdenziale, necessaria in effetti vista la particolare situazione.

Infatti, per ottenere le erogazioni, le procedure non richiedono più l’invio di modelli cartacei presso sportelli bancari al fine di certificare l’IBAN, poiché la validità del codice identificativo del beneficiario avviene direttamente tramite l’ausilio di sistemi informatici. Dato positivo è che il 94% delle banche italiani ha già aderito alla Convenzione. Nel raro caso in cui la banca di riferimento non abbia ancora aderito, il lavoratore potrà rivolgersi ad un’altra banca.

Il destinatario del beneficio vedrà accreditato sul proprio corrente i soldi, senza nessun aggravio di costi e interessi per l’operazione. Se i tempi ordinari di pagamento della cassa integrazione sono sempre stati di quasi tre mesi, si auspica che con la spinta dell’INPS i pagamenti arrivino massimo entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

 

Conclusioni

La cassa integrazione Covid-19 riguarderà 4,5 milioni di lavoratori ed è stata richiesta da 300 mila aziende.

Nonostante il chiaro obiettivo di sostenere le fasce di lavoratori maggiormente colpite dalla crisi economica, il rischio che una larga fascia di popolazione arrivi a gravi livelli di povertà è ormai reale.

L’emergenza di questi mesi non è più unicamente sanitaria ma affonda le sue radici in una forte disuguaglianza sociale: sebbene le prestazioni previste dal Decreto “Cura Italia” offrano delle preliminari misure volte ad ammortizzare i danni economici nel nostro Paese, è ormai palese che sarà necessario per il futuro potenziare il sistema di welfare nazionale.

Il potenziamento della cassa integrazione appare una misura “cerotto”, senza dubbio utile ma di carattere prettamente temporaneo e di certo non in grado di tutelare in maniera duratura la posizione dei lavoratori beneficiari.

Ad oggi, visto il prolungarsi della pandemia e dei suoi effetti sociali ed economici, è necessario iniziare a ragionare sul potenziamento delle misure di tutela nei confronti dei lavoratori deboli. E’ difatti probabile che nella maggior parte dei casi la cassa integrazione anticipata non basti a salvare i lavoratori beneficiari dal reale rischio di un futuro licenziamento dovuto alla contrazione produttiva delle aziende datrici di lavoro.

Una cosa è certa: il virus è stato in grado non solo di intaccare la salute di milioni di persone ma di cambiare il mondo del lavoro e senza dubbio costringerà le istituzioni a individuare soluzioni sicure ed efficaci per fronteggiare quella che ormai viene definita la più grande crisi economica e sociale dal Dopo Guerra.

Informazioni

[1] Le attività produttive dell’Italia ai tempi del coronavirus hanno un impatto anche sui modelli organizzativi. Consiglio la lettura di quest’altro articolo di DirittoConsenso: https://www.dirittoconsenso.it/2020/04/06/modello-231-e-lardua-sfida-del-covid-19/


co.co.co.

I contratti co.co.co., normativa e novità

I rapporti di lavoro e i contratti co.co.co. in relazione alla situazione lavorativa italiana

 

L’origine dei co.co.co e le sue caratteristiche

Prima di passare alla trattazione dei contratti co.co.co., è necessario fare un excursus storico. Lo svolgimento dei rapporti di lavoro nel corso degli ultimi 50 anni è stato caratterizzato dal presentarsi di situazioni concrete in continua evoluzione, portando alla creazione di nuove fattispecie legali in materia lavoristica. Nel 1973, con la legge 533, nasce il contratto d’agenzia: la ratio della disciplina era quella di estendere la disciplina del rito del lavoro a dei rapporti atipici mai regolati da norme sostanziali. [1]

L’art. 409 del codice di procedura civile definisce “rapporti di agenzia, rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione quelli che si concretano in una prestazione d’opera continuativa e coordinata prevalentemente personale anche se non di carattere subordinato”.

Tale enunciazione pone un accento sull’impossibilità di ricondurre ad un unicum questi rapporti lavorativi, che presentano elementi costituivi coincidenti col lavoro subordinato, da cui però si differenziano: le collaborazioni, infatti, comportano l’inserimento funzionale nell’organizzazione lavorativa al fine del compimento della prestazione, gestita autonomamente dal collaboratore, al fine di raggiungere uno scopo preciso.

La prestazione, però, deve essere svolta senza che il committente eserciti il potere direttivo e di controllo tipico del lavoro subordinato, perché ne deriverebbe che il collaboratore non possa essere definito autonomo bensì un classico lavoratore dipendente. Questo ibrido giuridico, su cui giurisprudenza e dottrina continuano a confrontarsi, nel tempo ha dato vita al concetto di “parasubordinazione”[2]: l’elemento che maggiormente differenzia le collaborazioni coordinate e continuative dal normale lavoro subordinato è la necessaria realizzazione di un “opus perfectum”, un’opera finita; la gestione del tempo, calendarizzata e definita dal datore di lavoro nel lavoro subordinato, qui assume un significato diverso perché assume importanza esclusivamente al fine di raggiungere lo scopo per cui è stato stipulato il contratto, venendo dal collaboratore stesso.  L’adempimento si realizza, di conseguenza, attraverso la consegna o la realizzazione del compito stesso. [3]

È inutile negare che il mercato del lavoro e le correlate posizioni lavorative siano in continua evoluzione sociale e giuridica e da ciò deriva la rischiosa possibilità dell’utilizzo di fattispecie giuridiche elastiche come i co.co.co. al fine di eludere le stringenti normative in materia di lavoro subordinato soprattutto in ambito contributivo.

Appare quindi scontato, come purtroppo è accaduto e ancora accade, che vari datori di lavoro assumano i propri dipendenti tramite contratti di co.co.co., individuando fittizi progetti o programmi da svolgere e millantando un’autonomia nello svolgimento della prestazione che, seppur descritta in contratto, di fatto manca: la naturale conseguenza è la riduzione in capo al lavoratore di tutele previdenziali e l’accrescimento del naturale dislivello tra la posizione del datore di lavoro e quella del dipendente.

 

Interventi legislativi in materia

La legislazione in materia di co.co.co. appare oscillante e poco decisa, potendo senza alcun dubbio sostenere di essere ancora lontani da una stabilizzazione. La fattispecie in esame ha subìto negli anni variazioni e modifiche rilevanti: i co.co.co., utilizzati per ben 40 anni, erano stati sostituiti nel 2003 tramite il D.Lgs. n° 276 (detto Decreto Biagi) dai contratti a progetto. Questa forma contrattuale era stata prevista dal legislatore al fine di limitare i citati casi di subordinazione mascherata: la legge prevedeva che il contratto dovesse essere redatto in forma scritta e, elemento indispensabile, che venisse illustrato il progetto specifico e circostanziato che il committente doveva porre in essere; inoltre era esclusa la possibilità che al lavoratore venisse imposto di svolgere mansioni estranee a quelle previste dal progetto.

L’attività di collaborazione coordinata e continuativa prestata dal lavoratore a progetto doveva essere riconducibile a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso e l’indicazione generica dello stesso non bastava a qualificare il rapporto come parasubordinato, tanto che il lavoratore in mancanza di tale requisito poteva richiedere giudizialmente la conversione del proprio incarico in rapporto subordinato a tempo indeterminato.

Il legislatore aveva sentito la necessità di intervenire attivamente in modo da evitare il ricorso a tali rapporti al fine di eludere i costi di una normale assunzione di personale subordinato sia a livello di spesa fiscale che contributiva, prevedendo criteri stringenti per la stipulazione di contratti a progetto.

Nel 2015, tramite il D.Lgs. n°81 in attuazione del Jobs Act, troviamo l’ennesimo cambiamento di rotta, col quale i contratti a progetto vengono eliminati e si torna alle originarie collaborazioni coordinate e continuative, senza però tener conto del fatto che il contesto sociale in cui si intessono i rapporti lavorativi è del tutto diverso rispetto a quello dei primi anni 70. L’abrogazione dell’esplicito riferimento al progetto ha portato inevitabilmente a gravi difficoltà di interpretazione della fattispecie in oggetto, alla quale si è tentato di ovviare con l’aggiunta di un secondo comma all’art. 409 c.c.p. nel 2017, grazie alla Legge n°81 che recita: “la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilita di comune accordo tra le parti, il lavoratore organizza autonomamente l’attività lavorativa”.

Appare quindi cristallino che il legislatore si sia ultimamente concentrato sul modus operandi del lavoratore piuttosto che sulla struttura organizzativa in cui opera il committente, lasciando da parte l’originario riferimento all’inserimento funzionale nella stessa al fine di ottenere uno specifico risultato. Questo scenario non poteva che aprire la via ad ulteriori punti interrogativi, alla luce del fatto che i datori di lavoro possano, qualora abbiano intenti elusivi, districarsi abilmente tra norme obiettivamente poco chiare.  A patire le conseguenze di questa confusione non sono solo i lavoratori ma le aule giudiziarie, chiamate continuamente a interpretare volta per volta criteri di “autonomia” e “organizzazione” che il legislatore per primo non ha saputo delimitare.

 

Ultime novità in materia di co.co.co.

Nel corso degli ultimi due anni i contratti di collaborazione continuata e coordinativa sono tornati alla cronaca in particolare per la spinosa questione delle tutele in capo ai lavoratori impiegati dalle piattaforme informatiche di cibo a domicilio. In data 2 novembre 2019 è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale la legge n°128/2019, di conversione del D.L. n. 101/2019 che interviene con una serie di misure a tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali. Il punto rivoluzionario della normativa è senza dubbio la nascita di una branca delle classiche co.co.co., la collaborazione continuata e coordinativa eterodiretta.

Questa soluzione normativa deriva dalla necessità di regolare l’ennesimo ibrido giuridico nato all’ombra della discesa economica del food delivery tramite app: le imprese che lavorano in questo settore sono sempre più numerose e sempre più numerosi sono i ragazzi assunti come fattorini tramite co.co.co.[4]

Al fine di regolare la loro delicata posizione, il D.L. n°101/2019 ha disposto alcune disposizioni urgenti per coloro che operano attraverso “piattaforme digitali”, disponendo che debba trovare applicazione la disciplina del lavoro subordinato quando “le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate tramite piattaforme digitali”.  Va sottolineato che il legislatore non abbia definito i riders veri e propri lavoratori subordinati, ma collaboratori che, in virtù della propria delicata posizione, sono meritevoli di ottenere la tutela tipica del lavoratore subordinato. In realtà la disciplina è parziale e sconnessa, poiché la nuova collaborazione eterodiretta esclude che possano essere applicate le norme in materia di licenziamento di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Qual è la conseguenza? Ovvio: in un’epoca in cui il food delivery è entrato prepotentemente nella nostra quotidianità, le imprese, al fine di limitare i costi, necessitano di gestire il personale liberamente potendo licenziare un collaboratore o assumerne un altro quando le fluttuazioni di mercato lo richiedono senza alcuna conseguenza risarcitoria.

Nonostante questo nuovo tipo di collaborazione coordinata e continuativa sia nata esplicitamente in seguito a pressanti richieste sociali e non abbia assolutamente tutelato a pieno la posizione dei lavoratori in oggetto, l’ulteriore rischio è quello che l’utilizzo di questa categoria giuridica venga ampliato ad altri lavoratori che si trovino nelle stesse condizioni.

Le novità introdotte dal decreto e dalla legge attuativa sono incentrate principalmente sulla necessità di incanalare queste moderne categorie lavorative nell’ambito dei macro gruppi tradizionali dell’autonomia e della subordinazione.

È innegabile che siano stati fatti dei piccoli passi in avanti ma allo stesso tempo è altrettanto allarmante la mancanza di tutela per tutti gli altri dipendenti che di fatto sono sottoposti a forme più o meno intense di etero-organizzazione e che non possono rivolgersi all’autorità giudiziaria per evitare eventuali abusi.

La flessibilità nelle assunzioni dei collaboratori è volta a ridurre almeno teoricamente gli alti tassi di disoccupazione, alla mercé di un mercato del lavoro che per quanto flessibile e moderno non è accompagnato dalla protezione del lavoratore o del collaboratore: il risultato è l’accrescersi di uno sfruttamento legalizzato ed in continua evoluzione.

In definitiva possiamo solo auspicare che il legislatore, in maniera definitiva e compiuta, regoli l’ambito dei co.co.co. distaccandosi dal concetto ormai anacronistico per il quale è nato, incentivando le imprese a creare posti di lavoro accompagnati da adeguate garanzie.

Informazioni

G. Santoro-Passarelli, I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Una fattispecie in via di trasformazione? Napoli, 2015

G. Pera, in Agente con rappresentanza e diritto a provvigione per gli affari promossi, ma conclusi dal committente, note a Cass. n.2485, Dir. Lav., II,

G. Santoro-Passarelli, in Diritto dei lavori e dell’occupazione, Giapichelli editore, Torino, 2015.

F.Rotondi, L.Solari, – Jobs App Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale

Caterina Milia ha anche parlato di Cassa Integrazione in questo articolo.

https://www.wikilabour.it/

http://www.dirittierisposte.it/default.aspx

https://www.italiaoggi.it/

[1] G. Santoro-Passarelli, I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Una fattispecie in via di trasformazione? Napoli, 2015

[2] G. Pera, in Agente con rappresentanza e diritto a provvigione per gli affari promossi, ma conclusi dal committente, note a Cass. n.2485, Dir. Lav., II,

[3] 5 G. Santoro-Passarelli, in Diritto dei lavori e dell’occupazione, Giapichelli editore, Torino, 2015.

[4] F.Rotondi, L.Solari, – Jobs App Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale