Lavoro agile

Lavoro agile: quale futuro post pandemia?

Da modalità di lavoro alternativa a soluzione emergenziale per salvare la produttività del sistema lavorativo italiano dalle conseguenze economiche derivanti dalla pandemia da Covid-19: che ne sarà del lavoro agile?

 

Concetto di lavoro agile

A causa dell’emergenza pandemica dovuta al Covid-19, uno dei temi di maggior dibattito nel nostro Paese è il ricorso al lavoro agile, conosciuto anche col termine smart working.

Il termine è stato coniato da pochi anni per indicare “un modello di lavoro che usa le nuove tecnologie e lo sviluppo di quelle esistenti per migliorare le prestazioni e la soddisfazione che si ottiene dal lavoro”[1].

L’autentica concezione di smart working prevede l’utilizzo rafforzato della tecnologia nel lavoro in modo da migliorarne le prestazioni, tramite webinar, video call, cloud computing e data mining (estrazione di dati).

Analizzando il problema in prospettiva internazionale, l’home working (lavoro da casa) e il remote working (lavoro da remoto, in luoghi diversi da quello di lavoro) fanno parte del più ampio concetto di smart working. Il fine è, comunque, quello di incrementare la produttività, favorendo un punto d’incontro tra vita privata e orari professionali[2].

È ovvio che questo strumento nasca con fini prettamente sociali, volti a migliorare l’ambiente lavorativo e lo stile di vita del dipendente, permettendogli di conciliare il proprio impiego con le esigenze personali.

Nel 2019, Paesi Bassi e Finlandia erano in cima alla classifica degli stati UE che utilizzavano maggiormente il lavoro da remoto, seguiti da Lussemburgo e Austria; nelle ultime posizioni si trovava l’Italia, insieme a Cipro, Bulgaria e Romania.

Prima della pandemia solo il 7% dei lavoratori accedeva in misura stabile o occasionale al lavoro da remoto, accrescendo la propria rilevanza e utilizzo con l’inasprirsi delle condizioni sociali derivanti dal lockdown. Non può quindi che parlarsi di un vero e proprio “smart working emergenziale”, la cui necessità è stata sottolineata dal legislatore in vari decreti[3].

Il lavoro agile è stato ammesso nel nostro ordinamento con legge n°81/2017 ma, a differenza di vari paesi del Nord Europa in cui tale modalità è ormai preferita al lavoro tradizionale, nella nostra nazione non si era presa in considerazione tale possibilità fino a quando questa non è diventata una vera e propria necessità.

 

Lavoro agile durante la pandemia

Di fatto, l’Italia si è realmente approcciata per la prima volta al lavoro agile il 23 febbraio 2020, con l’approvazione del primo decreto legge che, per rispondere alla grave situazione sanitaria, aveva reso automatico il ricorso allo smart working per tutte le aziende che si trovavano nelle zone a rischio e che potevano svolgere attività lavorativa senza recarsi sul posto di lavoro.

Con l’inasprirsi della crisi economica derivata dalla pandemia, il ricorso a questa soluzione temporanea è stata recepita dalle aziende come l’unica modalità possibile per continuare a mantenere viva la propria produttività. Da quanto emerso da una ricerca Microsoft, infatti, la quota di imprese italiane che ha adottato il lavoro flessibile è passata dal 15% del 2019 al 77% nel 2020[4].

Più nello specifico, secondo il report ISTAT “situazione e prospettive delle imprese nell’emergenza sanitaria Covid-19”[5], il lavoro agile è stato uno degli strumenti maggiormente utilizzati per contenere gli effetti negativi dell’emergenza, soprattutto tra le medie e le grandi imprese.

Nei mesi immediatamente precedenti al lockdown la quota di lavoratori impiegati in lavoro agile si attestava attorno al 1,2%, mentre tra marzo e aprile saliva verso l’8,8%, risultando particolarmente significativo per le medie e grandi imprese.

L’Istat ha sottolineato che l’aumento del numero di impiegati in smart working è primariamente collegato alla dimensione delle aziende: le organizzazioni medie e grandi hanno infatti registrato un importante incremento nell’utilizzo di questo strumento.

Dal punto di vista settoriale, il lavoro agile ha interessato maggiormente servizi di comunicazione, informazione e informatica, attività professionali scientifiche e tecniche, istruzione e fornitura di energia elettrica e gas.

Le caratteristiche generali di questi ambiti, già intrinsecamente vicini ad un approccio tecnologico del lavoro, hanno permesso di avvicinarsi facilmente allo strumento del lavoro a distanza: le strategie messe in capo dalle aziende soggette alla chiusura dell’attività sono state incentrate sulla riorganizzazione degli spazi di lavoro, modifica e ampliamento dei canali di vendita e dei metodi di fornitura dei servizi. Altrettanta rilevanza ha rivestito la transizione digitale, un meccanismo col quale è stato accentuato l’utilizzo della connessione virtuale interna ed esterna al luogo di lavoro.

È automatico dedurre che, oggi, le aziende che dimostrano maggiore confidenza con lo smart working sono giganti della tecnologia come Amazon, che ha esteso la policy per il lavoro da casa a tutti i dipendenti corporate fino al 2021.

Differente la situazione per le piccole imprese: non tutte le attività lavorative, per propria struttura, sono apparse idonee a garantire lo svolgimento del lavoro da casa; inoltre, l’approccio ad un tipo di impiego completamente diverso rispetto a quello tradizionale è ancora di difficile comprensione per gli impiegati più anziani, per i quali l’utilizzo della tecnologia risulta ancora ostico.

Nonostante la difficile situazione sanitaria e sociale, che ha portato ad un’ingente perdita di posti di lavoro (si contano oggi più di 600 mila unità lavorative rimaste senza impiego), possiamo comunque sottolineare che il lavoro agile sia oggi diventato una vera e propria risorsa utile non solo per mantenere alti i livelli di produttività, ma anche per proteggere i lavoratori da eventuali perdite di retribuzione o licenziamenti.

Allo stesso tempo non bisogna sottovalutare il fatto che il sistema lavorativo italiano, particolarmente statico, non era pronto per un cambiamento così radicale. Questo non ha potuto che portare a interrogativi riguardo l’impatto sulla realtà aziendale di questo modello organizzativo di flessibilità.

Lo smart working richiede infatti di instaurare uno stretto legame tra prestazione e obiettivi da raggiungere: di fatto, l’organizzazione interna finisce per rivestire un ruolo fondamentale.

L’Italia, nonostante la buona risposta a questa esigenza, continua a vedere il lavoro agile come un rimedio temporaneo a causa delle problematiche che ne derivano.

Le aziende, in un momento di grave crisi economica, si ritrovano a dover provvedere anche ad investimenti sulla formazione dei lavoratori, educando di fatto una platea di dipendenti che nella maggior parte dei casi prima della pandemia non era solita utilizzare in modo così ampio la tecnologia.

 

Prospettive sul lavoro agile dopo la pandemia

Il DPCM del 25 ottobre ha apportato alcune novità in materia di lavoro agile per i dipendenti del settore privato. Diversamente, per i lavoratori del settore pubblico è stato introdotto un decreto ad hoc (risalente al 19 ottobre ed emesso dal Ministero della Funzione Pubblica).

Per quanto riguarda il settore privato, il testo oggi in vigore concede un ampio margine di operatività ai datori di lavoro, poiché il decreto ha fornito indicazioni sotto forma di raccomandazione.

Nonostante la fine dell’emergenza sanitaria appaia oggi ancora lontana, la prospettiva del lavoro agile a lungo termine pone già numerosi interrogativi.

Secondo un’indagine condotta dall’Associazione dei direttori del personale (AIDP)[6], le aziende hanno individuato i maggiori vantaggi connessi allo smart working in:

  • Maggiore soddisfazione dei dipendenti e miglioramento della vita in termini di work-life balance (64%)
  • Aumento della responsabilità individuale (46%)
  • Risparmio di tempo e costi di spostamento per i dipendenti (69%).

 

Di contro, i rischi sarebbero:

  • La perdita delle relazioni sociali tra colleghi (62%)
  • L’unione tra ambiente lavorativo e domestico (32%)
  • Rischio di sovraccarico di lavoro (21%).

 

Di fatto, ci si chiede se lo smart working sarà in grado di migliorare le condizioni di lavoro e la qualità di vita individuale oppure se avrà gravi conseguenze sulla collaborazione fisica e diretta tra colleghi, con automatiche conseguenze sul livello di produttività dell’azienda.

A lungo termine, la soluzione affinché questo strumento non venga più visto come un rimedio d’emergenza ma un mezzo utilizzabile al fine di migliorare il sistema lavorativo italiano appare il bilanciamento tra le problematiche, concentrandosi su una tutela non strettamente lavoristica, ma tenendo conto anche delle esigenze psicologiche e sociali del lavoratore.

Le imprese dovranno infatti fornire risorse per consentire l’utilizzo di impianti tecnologici all’avanguardia (computer e connessioni rete), con conseguente potenziamento della formazione del proprio personale, cercando di mantenere il più possibile un contatto diretto e dinamico con i dipendenti.

L’aspetto più rilevante è senza dubbio il diverso stile di vita e approccio al lavoro che ne deriverebbe per il dipendente: nonostante gli aspetti riguardanti l’isolamento ed il necessario confronto diretto tra colleghi e superiori, non si può negare che il lavoro agile sia oggi lo strumento migliore al fine di garantire un giusto equilibrio tra orari di lavoro ed esigenze personali, nello specifico quelle familiari.

Si auspica, da questo punto di vista, l’adozione di un sistema occupazionale simile ai modelli già presenti in Nord Europa, in cui la crescente flessibilità delle prestazioni lavorative ha portato ad un evidente miglioramento dello stile di vita per i dipendenti in cui, in automatico, vengono ridotte anche le conseguenze psicologiche legate all’ambiente lavorativo.

Secondo l’indagine CGIL/Fondazione Di Vittorio[7], il 60% dei lavoratori italiani intervistati gradirebbe proseguire l’esperienza di smart working anche dopo la fine dell’emergenza sanitaria, il che dimostra come questa impostazione venga apprezzata dalla platea di dipendenti.

L’unico modo affinchè il lavoro agile migliori le condizioni lavorative e, di seguito, anche la produttività, è una precisa regolamentazione dello stesso. Per questo motivo i sindacati sottolineano già la necessità di ragionare sulle conseguenze di questa modalità lavorativa sulla regolamentazione contrattuale e sulle tutele che ne derivano anche a livello previdenziale.

In definitiva, l’Italia, a causa di una necessità emergenziale sanitaria, ha dovuto sperimentare nuove modalità di occupazione che difficilmente avrebbe volontariamente adottato.

Questo ha portato, inaspettatamente, ad una buona reazione da parte delle aziende e degli stessi dipendenti, rendendo di fatto possibile che in futuro ci si possa adeguare ad un sistema lavorativo misto e più duttile, in cui le prestazioni tradizionali (che in alcun modo devono essere eliminate) vengano affiancate ad una gestione responsabile e regolamentata del lavoro agile, risorsa ormai indispensabile per migliorare la produttività e la flessibilità di un mondo del lavoro ormai troppo statico.

Informazioni

[1] Definizione Treccani

[2] “Lo smart working, normativa, diritti e doveri”, www.dirittoconsenso.it

[3] “Smart Working: l’Italia è ultima in Europa”, www.greatplacetowork.it

[4] “Ricerca Microsoft: il lavoro da remoto rende più produttivi, ma attenzione all’isolamento”, www.lastampa.it

[5] https://www.istat.it/it/archivio/244378

[6] “Lavoro, 2 aziende su 3 in smart working anche dopo l’emergenza”, www.ilsole24ore.it

[7] www.cgil.it/…/uploads/2020/05/Indagine_Cgil-Fdv_Smart_working.pdf


cassa integrazione

Cassa Integrazione: la disciplina durante il coronavirus

L’istituto della Cassa Integrazione alla luce delle novità introdotte dal Decreto “Cura Italia”

 

Cassa Integrazione Covid-19: il Governo amplia l’integrazione salariale per i lavoratori

L’inaspettata diffusione della pandemia da Covid-19 ha cambiato la nostra quotidianità, costringendoci ad un necessario isolamento sociale che mai ci saremmo aspettati di dover affrontare. L’attività lavorativa, a parte quella dei servizi essenziali e ad essa connessi, ha subìto un drammatico stop portando a gravissime conseguenze economiche per i datori di lavoro autonomi e, di riflesso, anche per i loro dipendenti: fabbriche, negozi e aziende[1] si trovano in stand-by.

Il Governo italiano, al fine di sostenere i cittadini temporaneamente privi di retribuzione, salvaguardando la condizione economica di milioni di persone, ha previsto il potenziamento degli ammortizzatori sociali già previsti dal nostro ordinamento.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto “Cura Italia” il Governo ha provveduto a potenziare il sistema sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese a causa del particolare momento storico che stiamo vivendo.

Lo scopo del provvedimento è chiaramente quello di semplificare le procedure per la richiesta di sussidi economici e allargare l’ambito soggettivo di applicazione di queste misure, cercando di sostenere il più grande numero di settori produttivi. Nello specifico, il Decreto “Cura Italia” ha previsto il potenziamento di vari strumenti previdenziali, tra cui la cassa integrazione (sulla cui necessità si erano già precedentemente già accordati parti sociali, Governo e ABI).

Questa prestazione economica può essere richiesta per i propri dipendenti da tutte le aziende che, a causa dell’emergenza coronavirus, hanno dovuto ridurre o sospendere l’attività lavorativa.

La cassa viene gestita dall’INPS e ha lo scopo di proteggere i dipendenti durante crisi passeggere: può essere totale o parziale, a seconda del fatto che l’orario di lavoro sia ridotto (e così conseguentemente anche la retribuzione) o totale, quando la prestazione lavorativa è del tutto sospesa.

 

Il trattamento ordinario di integrazione salariale

Il trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) è pari all’80% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non svolte. Viene concessa nei casi in cui l’attività lavorativa venga inficiata da situazioni aziendali dovute a eventi transitori non imputabili all’impresa o ai dipendenti, come nel caso di cui ci occupiamo.

L’assegno ordinario è la prestazione principale erogata dai Fondi di solidarietà dell’INPS in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti.

Il decreto legge Cura Italia ha previsto che per la richiesta della CIGO le aziende sono esonerate dalla tipica osservanza del procedimento di informazione e consultazione sindacale normalmente previsto, pur rimanendo necessaria l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti –  vista la situazione – in via telematica entro tre giorni successivi alla data della domanda.

La richiesta di CIGO o di assegno ordinario può essere fatta per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020, per una durata massima di 9 settimane ed in ogni caso entro il mese di agosto 2020.

 

La cassa integrazione straordinaria

Alla CIGO o all’assegno ordinario possono accedere anche quelle imprese che si trovano già in cassa integrazione straordinaria (CIGS) o che hanno in corso trattamenti di assegni di solidarietà, a patto che rientrino tra le categorie di imprese assicurate anche alle integrazioni salariali ordinarie.

In questo caso la concessione del trattamento ordinario sospende e sostituisce il trattamento già in corso (la CIGS o l’assegno di solidarietà). I lavoratori destinatari dei trattamenti devono risultare alle dipendenze dei datori di lavoro che richiedono la prestazione, alla data del 17 marzo 2020.

La domanda deve essere presentata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. Palazzo Chigi ha precisato che le somme dovute dovrebbero arrivare ai lavoratori prima dei canonici 2-3 mesi di lavorazione delle pratiche, consentendo agli istituti di credito bancari di anticipare le somme.

Se i tempi ordinari di pagamento della cassa integrazione sono sempre stati di quasi tre mesi, si auspica che con la spinta dell’INPS i pagamenti arrivino massimo entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

Per le altre aziende prive di questo tipo di tutela viene concessa la cassa integrazione in deroga.

È chiara l’intenzione di aumentare il più possibile il bacino d’utenza del sussidio, poiché possono richiedere la CIG in deroga tutte le aziende del settore privato, tra cui quelle agricole, della pesca e del settore terziario. Sono comprese tutte le attività per le quali non trovano applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario tipiche della CIGO, tra cui quelle con meno di 5 dipendenti.

Differentemente dalla categoria generale, per questo strumento Regioni e Province autonome devono stipulare preventivamente un Accordo Quadro con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro, tranne nei casi in cui le imprese occupano fino a 5 dipendenti.

I trattamenti in questione possono essere richiesti a Regione e Province autonome per la durata di sospensione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a 9 settimane. Spetterà all’INPS erogare le prestazioni previa verifica del rispetto dei limiti di spesa previsti dalla recente normativa.

 

Snellimento delle procedure per inoltrare la domanda

L’operazione ha un grande vantaggio poiché si presenta a costo zero sia per il datore di lavoro che per il dipendente: saranno le banche ad anticipare il denaro, che verrà poi ristorato direttamente dall’INPS.

L’INPS ha chiarito che le aziende, vista la particolare situazione di emergenza, non devono fornire alcuna prova in ordine alla transitorietà dell’evento e alla ripresa dell’attività lavorativa né dimostrare la sussistenza del requisito di non imputabilità dell’evento stesso all’imprenditore o ai lavoratori. Sarà quindi necessario solo redigere e presentare in allegato l’elenco dei lavoratori aventi diritto all’integrazione salariale.

L’elemento senza dubbio più interessante è la semplificazione della posizione del lavoratore beneficiario.

Secondo le istruzioni fornite dall’INPS, le aziende possono chiedere l’integrazione salariale anche se hanno già presentato una domanda o hanno in corso un’autorizzazione con un’altra causale, inviando una domanda integrativa con la medesima causale e per il medesimo periodo originariamente richiesto, con riferimento ai lavoratori che prima non rientravano tra i beneficiari della prestazione.

Una volta che il datore di lavoro ha presentato la domanda, sarà possibile per il lavoratore contattare la banca e compilare il modulo con la domanda per l’anticipazione dell’integrazione salariale. L’innovazione consiste senza dubbio nella “telematicità” dell’intera operazione del contatto tra lavoratori ed ente previdenziale, necessaria in effetti vista la particolare situazione.

Infatti, per ottenere le erogazioni, le procedure non richiedono più l’invio di modelli cartacei presso sportelli bancari al fine di certificare l’IBAN, poiché la validità del codice identificativo del beneficiario avviene direttamente tramite l’ausilio di sistemi informatici. Dato positivo è che il 94% delle banche italiani ha già aderito alla Convenzione. Nel raro caso in cui la banca di riferimento non abbia ancora aderito, il lavoratore potrà rivolgersi ad un’altra banca.

Il destinatario del beneficio vedrà accreditato sul proprio corrente i soldi, senza nessun aggravio di costi e interessi per l’operazione. Se i tempi ordinari di pagamento della cassa integrazione sono sempre stati di quasi tre mesi, si auspica che con la spinta dell’INPS i pagamenti arrivino massimo entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

 

Conclusioni

La cassa integrazione Covid-19 riguarderà 4,5 milioni di lavoratori ed è stata richiesta da 300 mila aziende.

Nonostante il chiaro obiettivo di sostenere le fasce di lavoratori maggiormente colpite dalla crisi economica, il rischio che una larga fascia di popolazione arrivi a gravi livelli di povertà è ormai reale.

L’emergenza di questi mesi non è più unicamente sanitaria ma affonda le sue radici in una forte disuguaglianza sociale: sebbene le prestazioni previste dal Decreto “Cura Italia” offrano delle preliminari misure volte ad ammortizzare i danni economici nel nostro Paese, è ormai palese che sarà necessario per il futuro potenziare il sistema di welfare nazionale.

Il potenziamento della cassa integrazione appare una misura “cerotto”, senza dubbio utile ma di carattere prettamente temporaneo e di certo non in grado di tutelare in maniera duratura la posizione dei lavoratori beneficiari.

Ad oggi, visto il prolungarsi della pandemia e dei suoi effetti sociali ed economici, è necessario iniziare a ragionare sul potenziamento delle misure di tutela nei confronti dei lavoratori deboli. E’ difatti probabile che nella maggior parte dei casi la cassa integrazione anticipata non basti a salvare i lavoratori beneficiari dal reale rischio di un futuro licenziamento dovuto alla contrazione produttiva delle aziende datrici di lavoro.

Una cosa è certa: il virus è stato in grado non solo di intaccare la salute di milioni di persone ma di cambiare il mondo del lavoro e senza dubbio costringerà le istituzioni a individuare soluzioni sicure ed efficaci per fronteggiare quella che ormai viene definita la più grande crisi economica e sociale dal Dopo Guerra.

Informazioni

[1] Le attività produttive dell’Italia ai tempi del coronavirus hanno un impatto anche sui modelli organizzativi. Consiglio la lettura di quest’altro articolo di DirittoConsenso: https://www.dirittoconsenso.it/2020/04/06/modello-231-e-lardua-sfida-del-covid-19/


co.co.co.

I contratti co.co.co., normativa e novità

I rapporti di lavoro e i contratti co.co.co. in relazione alla situazione lavorativa italiana

 

L’origine dei co.co.co e le sue caratteristiche

Prima di passare alla trattazione dei contratti co.co.co., è necessario fare un excursus storico. Lo svolgimento dei rapporti di lavoro nel corso degli ultimi 50 anni è stato caratterizzato dal presentarsi di situazioni concrete in continua evoluzione, portando alla creazione di nuove fattispecie legali in materia lavoristica. Nel 1973, con la legge 533, nasce il contratto d’agenzia: la ratio della disciplina era quella di estendere la disciplina del rito del lavoro a dei rapporti atipici mai regolati da norme sostanziali. [1]

L’art. 409 del codice di procedura civile definisce “rapporti di agenzia, rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione quelli che si concretano in una prestazione d’opera continuativa e coordinata prevalentemente personale anche se non di carattere subordinato”.

Tale enunciazione pone un accento sull’impossibilità di ricondurre ad un unicum questi rapporti lavorativi, che presentano elementi costituivi coincidenti col lavoro subordinato, da cui però si differenziano: le collaborazioni, infatti, comportano l’inserimento funzionale nell’organizzazione lavorativa al fine del compimento della prestazione, gestita autonomamente dal collaboratore, al fine di raggiungere uno scopo preciso.

La prestazione, però, deve essere svolta senza che il committente eserciti il potere direttivo e di controllo tipico del lavoro subordinato, perché ne deriverebbe che il collaboratore non possa essere definito autonomo bensì un classico lavoratore dipendente. Questo ibrido giuridico, su cui giurisprudenza e dottrina continuano a confrontarsi, nel tempo ha dato vita al concetto di “parasubordinazione”[2]: l’elemento che maggiormente differenzia le collaborazioni coordinate e continuative dal normale lavoro subordinato è la necessaria realizzazione di un “opus perfectum”, un’opera finita; la gestione del tempo, calendarizzata e definita dal datore di lavoro nel lavoro subordinato, qui assume un significato diverso perché assume importanza esclusivamente al fine di raggiungere lo scopo per cui è stato stipulato il contratto, venendo dal collaboratore stesso.  L’adempimento si realizza, di conseguenza, attraverso la consegna o la realizzazione del compito stesso. [3]

È inutile negare che il mercato del lavoro e le correlate posizioni lavorative siano in continua evoluzione sociale e giuridica e da ciò deriva la rischiosa possibilità dell’utilizzo di fattispecie giuridiche elastiche come i co.co.co. al fine di eludere le stringenti normative in materia di lavoro subordinato soprattutto in ambito contributivo.

Appare quindi scontato, come purtroppo è accaduto e ancora accade, che vari datori di lavoro assumano i propri dipendenti tramite contratti di co.co.co., individuando fittizi progetti o programmi da svolgere e millantando un’autonomia nello svolgimento della prestazione che, seppur descritta in contratto, di fatto manca: la naturale conseguenza è la riduzione in capo al lavoratore di tutele previdenziali e l’accrescimento del naturale dislivello tra la posizione del datore di lavoro e quella del dipendente.

 

Interventi legislativi in materia

La legislazione in materia di co.co.co. appare oscillante e poco decisa, potendo senza alcun dubbio sostenere di essere ancora lontani da una stabilizzazione. La fattispecie in esame ha subìto negli anni variazioni e modifiche rilevanti: i co.co.co., utilizzati per ben 40 anni, erano stati sostituiti nel 2003 tramite il D.Lgs. n° 276 (detto Decreto Biagi) dai contratti a progetto. Questa forma contrattuale era stata prevista dal legislatore al fine di limitare i citati casi di subordinazione mascherata: la legge prevedeva che il contratto dovesse essere redatto in forma scritta e, elemento indispensabile, che venisse illustrato il progetto specifico e circostanziato che il committente doveva porre in essere; inoltre era esclusa la possibilità che al lavoratore venisse imposto di svolgere mansioni estranee a quelle previste dal progetto.

L’attività di collaborazione coordinata e continuativa prestata dal lavoratore a progetto doveva essere riconducibile a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso e l’indicazione generica dello stesso non bastava a qualificare il rapporto come parasubordinato, tanto che il lavoratore in mancanza di tale requisito poteva richiedere giudizialmente la conversione del proprio incarico in rapporto subordinato a tempo indeterminato.

Il legislatore aveva sentito la necessità di intervenire attivamente in modo da evitare il ricorso a tali rapporti al fine di eludere i costi di una normale assunzione di personale subordinato sia a livello di spesa fiscale che contributiva, prevedendo criteri stringenti per la stipulazione di contratti a progetto.

Nel 2015, tramite il D.Lgs. n°81 in attuazione del Jobs Act, troviamo l’ennesimo cambiamento di rotta, col quale i contratti a progetto vengono eliminati e si torna alle originarie collaborazioni coordinate e continuative, senza però tener conto del fatto che il contesto sociale in cui si intessono i rapporti lavorativi è del tutto diverso rispetto a quello dei primi anni 70. L’abrogazione dell’esplicito riferimento al progetto ha portato inevitabilmente a gravi difficoltà di interpretazione della fattispecie in oggetto, alla quale si è tentato di ovviare con l’aggiunta di un secondo comma all’art. 409 c.c.p. nel 2017, grazie alla Legge n°81 che recita: “la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilita di comune accordo tra le parti, il lavoratore organizza autonomamente l’attività lavorativa”.

Appare quindi cristallino che il legislatore si sia ultimamente concentrato sul modus operandi del lavoratore piuttosto che sulla struttura organizzativa in cui opera il committente, lasciando da parte l’originario riferimento all’inserimento funzionale nella stessa al fine di ottenere uno specifico risultato. Questo scenario non poteva che aprire la via ad ulteriori punti interrogativi, alla luce del fatto che i datori di lavoro possano, qualora abbiano intenti elusivi, districarsi abilmente tra norme obiettivamente poco chiare.  A patire le conseguenze di questa confusione non sono solo i lavoratori ma le aule giudiziarie, chiamate continuamente a interpretare volta per volta criteri di “autonomia” e “organizzazione” che il legislatore per primo non ha saputo delimitare.

 

Ultime novità in materia di co.co.co.

Nel corso degli ultimi due anni i contratti di collaborazione continuata e coordinativa sono tornati alla cronaca in particolare per la spinosa questione delle tutele in capo ai lavoratori impiegati dalle piattaforme informatiche di cibo a domicilio. In data 2 novembre 2019 è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale la legge n°128/2019, di conversione del D.L. n. 101/2019 che interviene con una serie di misure a tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali. Il punto rivoluzionario della normativa è senza dubbio la nascita di una branca delle classiche co.co.co., la collaborazione continuata e coordinativa eterodiretta.

Questa soluzione normativa deriva dalla necessità di regolare l’ennesimo ibrido giuridico nato all’ombra della discesa economica del food delivery tramite app: le imprese che lavorano in questo settore sono sempre più numerose e sempre più numerosi sono i ragazzi assunti come fattorini tramite co.co.co.[4]

Al fine di regolare la loro delicata posizione, il D.L. n°101/2019 ha disposto alcune disposizioni urgenti per coloro che operano attraverso “piattaforme digitali”, disponendo che debba trovare applicazione la disciplina del lavoro subordinato quando “le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate tramite piattaforme digitali”.  Va sottolineato che il legislatore non abbia definito i riders veri e propri lavoratori subordinati, ma collaboratori che, in virtù della propria delicata posizione, sono meritevoli di ottenere la tutela tipica del lavoratore subordinato. In realtà la disciplina è parziale e sconnessa, poiché la nuova collaborazione eterodiretta esclude che possano essere applicate le norme in materia di licenziamento di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Qual è la conseguenza? Ovvio: in un’epoca in cui il food delivery è entrato prepotentemente nella nostra quotidianità, le imprese, al fine di limitare i costi, necessitano di gestire il personale liberamente potendo licenziare un collaboratore o assumerne un altro quando le fluttuazioni di mercato lo richiedono senza alcuna conseguenza risarcitoria.

Nonostante questo nuovo tipo di collaborazione coordinata e continuativa sia nata esplicitamente in seguito a pressanti richieste sociali e non abbia assolutamente tutelato a pieno la posizione dei lavoratori in oggetto, l’ulteriore rischio è quello che l’utilizzo di questa categoria giuridica venga ampliato ad altri lavoratori che si trovino nelle stesse condizioni.

Le novità introdotte dal decreto e dalla legge attuativa sono incentrate principalmente sulla necessità di incanalare queste moderne categorie lavorative nell’ambito dei macro gruppi tradizionali dell’autonomia e della subordinazione.

È innegabile che siano stati fatti dei piccoli passi in avanti ma allo stesso tempo è altrettanto allarmante la mancanza di tutela per tutti gli altri dipendenti che di fatto sono sottoposti a forme più o meno intense di etero-organizzazione e che non possono rivolgersi all’autorità giudiziaria per evitare eventuali abusi.

La flessibilità nelle assunzioni dei collaboratori è volta a ridurre almeno teoricamente gli alti tassi di disoccupazione, alla mercé di un mercato del lavoro che per quanto flessibile e moderno non è accompagnato dalla protezione del lavoratore o del collaboratore: il risultato è l’accrescersi di uno sfruttamento legalizzato ed in continua evoluzione.

In definitiva possiamo solo auspicare che il legislatore, in maniera definitiva e compiuta, regoli l’ambito dei co.co.co. distaccandosi dal concetto ormai anacronistico per il quale è nato, incentivando le imprese a creare posti di lavoro accompagnati da adeguate garanzie.

Informazioni

G. Santoro-Passarelli, I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Una fattispecie in via di trasformazione? Napoli, 2015

G. Pera, in Agente con rappresentanza e diritto a provvigione per gli affari promossi, ma conclusi dal committente, note a Cass. n.2485, Dir. Lav., II,

G. Santoro-Passarelli, in Diritto dei lavori e dell’occupazione, Giapichelli editore, Torino, 2015.

F.Rotondi, L.Solari, – Jobs App Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale

Caterina Milia ha anche parlato di Cassa Integrazione in questo articolo.

https://www.wikilabour.it/

http://www.dirittierisposte.it/default.aspx

https://www.italiaoggi.it/

[1] G. Santoro-Passarelli, I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Una fattispecie in via di trasformazione? Napoli, 2015

[2] G. Pera, in Agente con rappresentanza e diritto a provvigione per gli affari promossi, ma conclusi dal committente, note a Cass. n.2485, Dir. Lav., II,

[3] 5 G. Santoro-Passarelli, in Diritto dei lavori e dell’occupazione, Giapichelli editore, Torino, 2015.

[4] F.Rotondi, L.Solari, – Jobs App Un nuovo contratto di lavoro per l’economia digitale